Raisons du changement et déroulement de la négociation
La classification des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres mise en place en 1989, reprise telle quelle dans la convention collective du 27 avril 2000, reposait sur une liste non actualisée d'appellations d'emplois, regroupée en 3 catégories principales (employés, agents de maîtrise et cadres), elles-mêmes subdivisées en 10 niveaux.
Lors de la signature de la convention collective (en avril 2000), la fédération nationale des sociétés anonymes et fondations HLM et les organisations syndicales s'étaient engagées à généraliser, à toutes les catégories, le travail de modernisation de la classification effectué alors pour les seuls emplois des personnels d'immeubles après quatre années de négociations.
L'objectif était de se doter d'un instrument de classement des emplois adapté, reconnu des employeurs et des organisations syndicales, garantissant l'équité du positionnement obtenu, et capable de refléter les exigences de qualification attachées aux activités déployées par les entreprises sociales pour l'habitat, au service de leur patrimoine et des familles qui y sont logées.
Après une première tentative infructueuse effectuée en 2003, les partenaires sociaux ont relancé en 2006 un processus d'étude paritaire (1) visant à refonder cette classification ancienne (datant de 1989) des emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres.
Préalablement au lancement de celle-ci, les deux parties avaient souhaité formaliser, à travers un protocole d'accord signé en juin 2006 lors de l'assemblée générale annuelle de la fédération, une méthode d'examen et d'organisation des discussions au sein des commissions ESH. Ce dernier stipulait que les travaux de révision seraient menés notamment :
― en évaluant et en prenant en compte le système actuellement en place au niveau de la branche et dans les entreprises ;
― en recherchant des passerelles entre les classifications ;
― en visant la modernisation des définitions de la grille actuelle, débouchant sur une correspondance entre l'ancien et le nouveau système qui soit un point d'inflexion des pratiques plutôt qu'une rupture ;
― en valorisant les compétences clés, qui ont évolué, en repartant d'une analyse du contenu des emplois à actualiser ;
― en visant une méthode « critérielle » souple pour les employés et la maîtrise et à dominante « contributive » pour les cadres et les directeurs ;
― en visant une classification lisible pour toutes les catégories ;
― en prévoyant un calendrier de travail n'excédant pas la fin de l'année 2007.
Le processus d'étude a débuté par une analyse des emplois réels dans un panel représentatif de 7 entreprises afin de tenir compte des évolutions récentes intervenues dans les organisations et des activités nouvelles induites par les modifications de l'environnement.
Il s'est conclu par un test de la méthodologie critérielle retenue par les partenaires sociaux dans un panel représentatif de 7 autres entreprises sociales pour l'habitat de toutes tailles.
A l'issue de l'étude, le contenu méthodologique qui a en résulté a reçu une validation technique de tous les partenaires sociaux, après qu'une dernière réunion spécifique se soit tenue entre le consultant et les organisations syndicales et qu'une présentation en ait été faite aux directeurs responsables des ressources humaines des entreprises lors d'une réunion nationale regroupant une centaine de participants.
Une fois l'étude achevée en octobre 2007, après 2 nouvelles séances de négociation, les deux parties ont trouvé l'accord ci-après dont les dispositions principales sont présentées à l'article 1er.
Fondements de la nouvelle classification
Tout en tenant compte de la diversité des structures, des organisations et des stratégies et de l'histoire de la branche (2), les concepteurs du nouveau système ont souhaité en définitive pouvoir dépasser techniquement à terme le cadre classique d'un accord spécifique à une seule catégorie de personnel.
L'ambition partagée était de mettre au point un instrument objectif de classement des emplois susceptible de valoriser les compétences, les responsabilités et les activités réelles nécessaires pour assurer toutes fonctions, quels que soient le niveau, la catégorie de personnel et la localisation, dans les immeubles, les agences ou au siège des entreprises.
Principes généraux
La nouvelle grille de classification, établie pour les emplois des personnels employés, agents de maîtrise et cadres comprend 9 niveaux de qualification hiérarchisés en fonction de degrés croissants d'exigence de technicité, de relationnel, d'autonomie et de responsabilité professionnelle.
La technicité permet de mesurer pour chaque emploi le niveau requis de savoir et de savoir-faire de nature technique. Le relationnel a vocation à mesurer le degré de difficulté rencontré dans l'exercice des relations professionnelles nécessitées par l'emploi. L'autonomie définit, quant à elle, la latitude pour décider et agir caractérisant l'emploi. Enfin la responsabilité professionnelle mesure l'impact de l'emploi sur l'organisation interne de l'entreprise.
Pour effectuer le classement des emplois dans les différents niveaux et déterminer ainsi le niveau approprié de salaire minimum, il convient :
― de ne pas tenir compte du titre ou du statut ou du coefficient attribué précédemment au salarié ou généralement utilisé vis-à-vis des tiers avant la mise en oeuvre de la présente classification ;
― d'analyser et de décrire l'emploi réel occupé, en tenant compte des fonctions et des activités concrètement exercées au regard des besoins de l'organisation, puis de l'évaluer selon la méthode critérielle retenue (cf. art. 1er ci-dessous).
Ce document ne prétend pas définir pour chaque emploi son contenu. Il appartient en effet à chaque société de définir le contenu des emplois réels nécessaires à son organisation.