2.1. Règles générales
Un plan de formation est établi à la fin de chaque année pour l'année suivante. Ce plan, élaboré au cours du dernier trimestre, est soumis à l'avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, lorsqu'ils existent.
Les organismes établissent tous les ans un bilan faisant le point des actions entreprises et des résultats obtenus dans le domaine de la formation. Ce bilan est communiqué aux institutions représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
2.2. Catégorisation des actions de formation
Le plan de formation comporte 3 types d'actions de formation.
Pour déterminer la catégorie à laquelle appartient une action de formation, l'employeur doit tenir compte de deux principaux critères :
― l'objectif de la formation ;
― la situation professionnelle du salarié au moment du départ enformation.
a) Actions d'adaptation au poste de travail :
Ces actions ont pour objectif d'apporter au salarié des compétences directement utilisables dans le cadre des fonctions qu'il occupe.
Ces actions s'inscrivent dans le champ de la qualification professionnelle du salarié.
Ces actions se déroulent pendant le temps de travail et donnent lieu au maintien de la rémunération et sont assimilées à du temps de travail effectif.
b) Actions liées à l'évolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans l'emploi :
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui ne sont pas directement utilisables dans le cadre des fonctions du salarié au moment de son départ en formation.
Elles correspondent à une anticipation, à une évolution prévue du poste de travail et/ou une modification des fonctions du salarié, soit par modification du contenu du poste, soit par un changement de poste dans le cadre du contrat de travail du salarié.
Ces actions entrent dans le champ de qualification professionnelle du salarié et concernent l'évolution de l'emploi.
Elles se déroulent pendant le temps de travail, donnent lieu au maintien de la rémunération et sont considérées comme un temps de travail effectif.
Elles peuvent conduire à dépasser la durée légale, conventionnelle ou contractuelle du travail dans la limite de 50 heures par an et par salarié, sans que ce dépassement ne s'impute sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le volume d'heures complémentaires. Ces heures sont payées sans majoration.
Dans ce cas, à défaut d'accord d'entreprise, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire.
c) Actions de développement des compétences :
Ces actions ont pour objectif l'acquisition de compétences qui vont au-delà de la qualification professionnelle du salarié.
Elles peuvent correspondre, notamment, à un projet de promotion ou de mobilité professionnelle sans promotion et ont pour objet une évolution de la qualification professionnelle du salarié.
Elles se déroulent pendant le temps de travail, mais peuvent également se réaliser en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié.
Dans ce cas, un accord écrit entre l'employeur et le salarié est obligatoire. Outre la durée, le lieu, la nature de la formation et les conditions de réalisation de cette dernière (montant de l'allocation de formation, frais annexes), l'accord doit définir la nature des engagements pris par l'organisme si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Ces engagements portent notamment sur les conditions dans lesquelles la candidature du salarié est examinée en priorité dans un délai de 1 an à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises.
Le refus du salarié ou la dénonciation dans les 8 jours ouvrables de l'accord formalisé entre le salarié et l'employeur de participer à des actions de formation réalisées dans ces conditions ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.