a) Le préavis :
Dès la fin de la période d'essai, toute résiliation du contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur implique, sauf faute grave, le respect d'un préavis de licenciement.
La durée de ce préavis varie selon les fonctions exercées dans l'entreprise et selon l'ancienneté :
- les salariés justifiant d'une ancienneté continue de moins de 2 ans dans l'entreprise bénéficient d'un délai-congé de 1 mois ;
- les salariés justifiant d'une ancienneté continue d'au moins 2 ans bénéficient d'un délai-congé de 2 mois.
Tous les directeurs, quel que soit leur niveau, ont droit à un délai-congé de 3 mois.
L'employeur peut dispenser le salarié d'effectuer tout ou partie de son délai-congé.
Cette dispense, à moins qu'elle ne soit accordée à la demande du salarié, ne saurait entraîner une diminution des salaires ou avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli tout ou partie de son délai-congé (1).
Lorsque tout ou partie du préavis n'est pas effectué à la demande du salarié, l'employeur ne doit verser le salaire que jusqu'à expiration de la période effectivement travaillée. La période de préavis restant à courir ne donne lieu à aucune rémunération ni indemnisation.
Lorsque le salarié est lié par un contrat de travail à durée déterminée, conclu pour une saison ou pour l'exécution d'une tâche déterminée, l'employeur doit avertir le salarié de l'achèvement de la saison ou de la tâche pour laquelle celui-ci a été embauché, en respectant les délais de prévenance fixés par la réglementation sur les contrats à durée déterminée (voir annexe "Contrats à durée déterminée").
De même, lorsque le contrat de travail à durée déterminée comporte une clause de report de terme, la partie qui n'entend pas le reconduire doit notifier cette intention avant l'expiration de la période en cours et en respectant des délais de prévenance fixés par la réglementation sur les contrats à durée déterminée (voir annexe "Contrats à durée déterminée").
Pendant la durée du préavis, le salarié licencié pourra s'absenter chaque jour pendant 2 heures pour rechercher un nouvel emploi. Ces absences n'entraîneront aucune perte de salaire. Il appartiendra à l'employeur et au salarié de se mettre d'accord sur les modalités de ces absences qui pourront être groupées en totalité ou en partie.
A défaut d'accord, chaque partie fixera à tour de rôle, en temps utile, le moment de la journée où, dans les limites de son horaire de travail, le salarié s'absentera.
Le salarié qui, au cours de la période de préavis, aura la possibilité d'occuper un nouvel emploi pourra, moyennant un délai de prévenance de 8 jours et à condition que la moitié du préavis ait été effectuée, quitter l'entreprise avant l'expiration du délai-congé sans qu'une indemnité de préavis soit due de part et d'autre pour la période restant à courir à la date de départ du salarié.
b) Les indemnités :
L'indemnité de préavis :
L'employeur qui rompt le contrat de travail sans observer le délai-congé ou qui dispense le salarié d'effectuer le préavis doit une indemnité compensatrice de préavis.
Cette obligation disparaît si la rupture du contrat de travail est justifiée par une faute grave ou lourde, ou lorsque la rupture a pour cause la maladie prolongée du salarié (18 mois), le service national, un cas de force majeure lié à la situation personnelle du salarié.
Le montant de cette indemnité est égal à celui de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler pendant le délai-congé.
L'indemnité de licenciement :
Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée et licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur a droit, sauf faute grave, à une indemnité de licenciement accordée de la manière ci-dessous :
Pour toutes les catégories de personnel :
- lorsque l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 2 ans et 9 ans, l'indemnité de licenciement est calculée à raison de 3/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
- lorsque l'ancienneté dans l'entreprise est comprise entre 10 et 19 ans, l'indemnité de licenciement est calculée à raison de 4/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise ;
- lorsque l'ancienneté dans l'entreprise est égale ou supérieure à 20 ans, l'indemnité de licenciement est calculée à raison de 5/10 de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise. Avec un maximum de 9 mois de salaire.
Pour les directeurs de niveaux V et IV, échelons 1, 2 et 3 :
L'indemnité définie ci-dessus sera majorée de 30 % s'ils sont âgés de 50 ans au moins et ont plus de 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise, indépendamment du plafond de 9 mois déterminé au paragraphe précédent.
Cette majoration n'est pas prise en compte pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite.
Salaire de base à prendre en considération :
Le salaire de base à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est le 12e de la rémunération des 12 derniers mois ou selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, le tiers des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.
Pour le personnel de placement, on entend par salaire de base le montant mentionné pour cette catégorie au barème fédéral des salaires en vigueur, à l'exclusion de toute prime de caractère exceptionnel.
Cette indemnité de licenciement ne se cumule pas avec toute autre prime de même nature.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-8 du code du travail (arrêté du 24 octobre 1986, art. 1er).