Dans la mesure du possible, les salariés de la profession bénéficient de deux jours de repos consécutifs.
a) Les horaires hebdomadaires peuvent comporter :
- Une modulation entre les différents jours de la semaine, ceux-ci pouvant alors comporter une durée de travail inégale ; sauf en cas de répartition sur quatre jours, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder neuf heures trente ;
- Des horaires spéciaux de fin de semaine (équipes spéciales de suppléance). Les entreprises peuvent faire appel pour ces horaires spéciaux réduits soit à des salariés volontaires faisant déjà partie de l'effectif de l'entreprise (et ayant un droit de retour dans une équipe de fin de semaine), soit à des salariés embauchés spécialement. Ces salariés bénéficient, s'il le demandent, d'un droit d'accès dans des équipes de semaine lorsque des postes sont disponibles (information par voie d'affichage).
Par ailleurs, ils bénéficient du plan de formation de l'entreprise dans des conditions identiques à celles du personnel occupant les mêmes postes en semaine. La réalisation du plan d'information peut être adaptée à la répartition spécifique de la durée du travail de ces salariés.
La mise en oeuvre de ces horaires réduits spéciaux et leurs modalités concrètes sont subordonnées à la conclusion d un accord d'entreprise ou d'établissement ou à l'autorisation de l'inspection du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.
Conformément à l'article L. 221-5-1 (4e alinéa) du code du travail, la rémunération des salariés intéressés est majorée d'au moins 50 p. 100 par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée sur un horaire normal de l'entreprise. Le temps de formation est rémunéré au taux normal appliqué en semaine, sans majoration.
- Des horaires flexibles avec possibilité de report d'une semaine sur l'autre sans effet sur le contingent d'heures supplémentaires ni sur le nombre et le taux des heures majorées, étant rappelé que ce type d'horaire est soumis à une réglementation particulière.
b) L'utilisation adaptée des équipements et les fluctuations de l'activité de l'entreprise permettent dans certains cas le recours à l'organisation du travail soit en équipes chevauchantes, soit en équipes successives (semi-continu).
Leur mise en oeuvre est subordonnée à une consultation des délégués syndicaux et des membres du comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ; l'entreprise doit afficher la composition nominative de chaque équipe.
Lorsque, au sein d'un même atelier, d'une même équipe ou d'un même service, l'organisation du travail n'exige pas une prise de poste simultanée, les heures de commencement et de fin de travail peuvent être différentes selon les salariés.
c) Travail de nuit :
Tout horaire de nuit ne peut être mis en oeuvre ou modifié au niveau d'une entreprise ou d'un établissement qu'après avoir recherché au préalable, en concertation avec les représentants du personnel, toutes les autres solutions d'aménagement des horaires. Selon la situation géographique de l'établissement, une attention particulière, en vue de rechercher les solutions appropriées, sera apportée sur les difficultés rencontrées individuellement par certains salariés en ce qui concerne les moyens de transport.
La considération du sexe ne peut être retenue par l'employeur pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant un horaire de nuit, ou pour muter un(e) salarié(e) d'un poste de jour vers un poste de nuit (ou vice versa). Il en est de même pour les travailleurs handicapés.
En cas de travail exceptionnel de nuit, les salariés doivent en être informés par l'employeur le plus tôt possible et au moins 2 jours ouvrés à l'avance, sauf en cas de dépannage consécutif à un arrêt imprévu des machines ou en cas de force majeure.
Par ailleurs, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour maintenir pendant la période nocturne un même niveau de protection contre les risques professionnels que pendant le reste de la journée, et notamment en évitant l'isolement des salariés à leur poste de travail. Compte tenu des risques liés au travail nocturne, le personnel de production et de maintenance de nuit doit pouvoir rester en liaison avec le personnel chargé de l'application des consignes générales d'hygiène et de sécurité.
Le médecin du travail doit être consulté préalablement avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit dans l'établissement. Il doit exercer une surveillance médicale particulière de la santé des "travailleurs de nuit" avant leur affectation, puis à intervalles réguliers tous les 6 mois. Le cas échéant, il peut prescrire à l'un de ces travailleurs, lorsque son état de santé l'exige, une interdiction temporaire ou définitive d'activité à un poste de nuit impliquant son transfert pour raison médicale sur un poste de jour aussi comparable que possible à sa qualification professionnelle.
Conformément à l'article L. 122-25-1-1 du code du travail, des dispositions particulières devront être prises par l'employeur concernant la protection des "travailleuses de nuit" en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, soit à leur demande, soit à leur demande, soit à l'initiative du médecin du travail. L'affectation dans un autre établissement nécessite un accord préalable de l'intéressée.
Conformément aux articles L. 213-4-2 et L. 213-4-3 du code du travail, en cas d'obligations familiales impérieuses incompatibles avec le travail de nuit (notamment, avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante), le salarié peut demander son affectation à un poste de jour. Pour les mêmes raisons, le salarié peut refuser d'accepter un poste de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les entreprises ayant mis en place un mode d'organisation du travail en équipes comportant des horaires de nuit inciteront et s'associeront, le cas échéant, à l'action des collectivités publiques locales en vue de la mise en oeuvre de moyens de garde familiale appropriés aux préoccupations du personnel.
Il est rappelé que l'organisation du travail de nuit ne doit pas constituer un obstacle au développement de la formation professionnelle des salariés sans aucune restriction. A cet effet, les salariés concernés bénéficieront, à leur demande, d'un entretien individuel avec leur responsable hiérarchique afin d'évaluer leurs besoins de formation et les conditions de leur mise en oeuvre.
L'organisation du travail de nuit des salariés ne doit pas faire obstacle au mandat des représentants du personnel et à l'exercice du droit syndical.
d) Toutefois, un accord collectif d'entreprise peut prévoir une période de huit heures consécutives, comprise entre 22 heures et 7 heures, pouvant être substituée à la durée ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article 17-XV de la loi n° 2001-397 du 9 mai 2001 relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les salariés devant bénéficier de la contrepartie sous forme de repos compensateur à compter du 13 mai 2002 et non à la date d'entrée en vigueur du présent accord (arrêté du 17 juillet 2002, art. 1er).