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Article 3.02 REMPLACE, en vigueur du 06/12/2002 au 14/12/2004 (Convention collective nationale du commerce et de la réparation de l'automobile, du cycle et du motocycle et des activités connexes, ainsi que du contrôle technique automobile du 15 janvier 1981. Etendue par arrêté du 30 octobre 1981 JONC 3 décembre 1981.)

a) Au moment de l'embauchage

1. Les caractéristiques de l'emploi proposé, qui varient en fonction de l'organisation de l'entreprise, sont préalablement définies par l'employeur. A partir de cette définition de l'emploi, la consultation du Répertoire national des qualifications des services de l'automobile (RNQSA) annexé à la présente convention collective permet d'identifier la qualification de branche qui correspond le mieux à cet emploi.

Le salarié se voit obligatoirement attribuer cette qualification de branche. La dénomination de l'emploi, qui est obligatoirement celle de la qualification de branche attribuée, est si nécessaire assortie d'une appellation d'emploi appropriée, dans les conditions indiquées par l'article 1.23 a, b ou c, selon le cas.

Les salariés occupant un emploi qui ne nécessite aucune qualification professionnelle sont classés sur l'échelon 1 ou 2 tels que définis par l'article 3.03.

2. Puis l'employeur attribue, en fonction de la qualification retenue, un échelon de classement au nouveau salarié ; cet échelon est, selon les définitions de l'article 3.03, soit " l'échelon de référence " de la qualification, soit un " échelon majoré " attribué dans les conditions indiquées au paragraphe c ci-après.
b) En cours de carrière

Un entretien entre l'employeur et le salarié permettant de réexaminer la situation de ce dernier au regard du RNQSA, doit avoir lieu :

l° Au terme de l'année suivant l'embauche sous contrat à durée

indéterminée ;

2° Puis au moins tous les 2 ans, entendus comme 24 mois complètement ou partiellement travaillés ;

3° Préalablement à tout changement important des fonctions ou de l'emploi ;

4° Après l'obtention de toute certification visée à l'article 1.23 a.

Lorsque la certification visée au 4° a été obtenue à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'une action de formation continue, et que cette certification atteste un niveau de connaissances correspondant à une qualification de branche classée en catégorie maîtrise, ou cadre, l'intéressé est promu dans la catégorie considérée selon les modalités prévues par les chapitres III bis ou V, selon le cas.

Lorsqu'une entreprise de 8 salariés au maximum ne comporte pas, en plus du chef d'entreprise lui-même, un agent de maîtrise dont la fonction d'encadrement est la fonction principale, un salarié pourra exercer cette fonction à titre temporaire vis-à-vis du personnel dont il a la charge occasionnelle ainsi que vis-à-vis de la clientèle, sans bénéficier pour autant du classement ni du statut du personnel de maîtrise. Dans le cas où cette situation se renouvelle, il y a lieu de reconnaître au salarié une extension d'activité au sens de l'article 3.02 c, justifiant soit son classement sur un échelon majoré, soit sa promotion en position maîtrise s'il est placé sur l'échelon 12. Le salarié qui exerce cette fonction temporaire plus de six jours ouvrés consécutifs, bénéficie d'une " prime de suppléance " dont le montant forfaitaire est égal à la différence entre le minimum mensuel de l'échelon 20 et celui de l'échelon de l'intéressé.
c) Utilisation des échelons intermédiaires

Au moment de son embauchage ou en cours de carrière, tout salarié normalement classé selon sa qualification sur l'échelon de référence 3, 6 ou 9, peut être placé sur l'un des deux échelons immédiatement supérieurs, dits " échelons majorés ", lorsque l'employeur lui reconnaît :

- soit une capacité, qu'il veut voir mise en oeuvre régulièrement, d'assurer une ou plusieurs " extensions d'activité " au-delà du contenu normal de la qualification attribuée ;

- soit une progression significative sur au moins 1 des 4 " critères valorisants " suivants :

- l'autocontrôle : aptitude à assurer, par un contrôle personnel de son propre travail et sous réserve de rendre compte à la hiérarchie de toute difficulté particulière, une sécurité de prestation telle que soit évité tout risque de conséquence dommageable pour le client comme pour l'entreprise ;

- l'habileté : capacité spécifique du salarié, à utiliser avec aisance des techniques variées notamment pour l'exécution de tâches plus complexes que celles qui sont habituellement réalisées ;

- la polyvalence : capacité du salarié résultant d'une faculté d'adaptation éprouvée dans la diversité des situations professionnelles ;

- l'esprit " qualité " : motivation particulière du salarié sur deux objectifs essentiels dans une entreprise de services :
l'implication dans la mise en oeuvre des normes et des procédures qui tendent à la sécurité et à la satisfaction du client, et l'aptitude à entretenir des relations efficaces avec autrui (collègues, clientèle, hiérarchie ..).