La loi du 13 juin 1998 et la loi du 19 janvier 2000 complètent la définition du temps de travail effectif figurant à l'article L. 212-4 du travail.
Il s'agit « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Sont exclus du temps de travail effectif :
- les temps de pause : 30 minutes lorsque la durée de travail journalière est supérieure à 6 heures consécutives pour les salariés adultes (art. 7.1, alinéa 3, de la convention collective) et si le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles pendant le temps de pause ;
- les temps d'habillage/déshabillage. Cependant, à compter du 1er janvier 2001, pour les entreprises de plus de 20 salariés, et à compter du 1er janvier 2003, pour les entreprises de 20 salariés et moins, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou réglementaires, par le règlement intérieur de l'entreprise ou dans le contrat de travail du salarié et que l'habillage ou le déshabillage sont réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail, ces temps feront l'objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, fixées soit par contrat de travail ou avenant au contrat de travail, soit par accord collectif d'entreprise éventuel ;
- les temps de casse-croûte et de repos pris sur place ou non, dès lors que le salarié est libre de disposer de ces temps ;
- les temps de route pour se rendre au lieu habituel de travail à partir du domicile du salarié, ou chez un client pour une durée de transport équivalente ;
- les temps d'astreinte dans la vente et services des animaux familiers (hors temps d'interventions).
C'est à partir de cette nouvelle définition que doit être appréciée la durée effective de travail dans l'entreprise et calculée la réduction du temps de travail. L'ampleur de la réduction étant appréciée à partir d'un mode constant de décompte des éléments de l'horaire collectif.
Toutefois, le présent article ne saurait remettre en cause les usages, accords collectifs antérieurs éventuels ou dispositions contractuelles plus favorables aux salariés.