L'organisation ou les organisations du temps de travail mises en place doivent permettre aux salariés concernés de concilier leur vie professionnelle et familiale.
L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation sur un emploi de nuit selon les dispositions fixées ci-dessus, le travailleur de nuit au sens de l'article 2 ci-avant dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise.
Tout travailleur de nuit au sens de l'article 2 ci-dessus bénéficie d'une surveillance médicale particulière, selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur ou à paraître.
Le salarié occupant un poste de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent, en particulier lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Dans un délai raisonnable, l'employeur s'engage à proposer à l'intéressé un emploi de même catégorie professionnelle ou, à défaut, un emploi équivalent. Dès leur affectation à un poste de jour, les salariés ne bénéficieront plus des contreparties spécifiques liées au travail de nuit prévues par le présent accord (notamment la contrepartie sous forme de repos ou la contrepartie moitié en repos, moitié sous forme de salaire).
Cette priorité s'applique dans les mêmes conditions aux salariés qui travaillent de jour et souhaitent travailler de nuit.
Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit au sens de l'article 2 ci-avant, l'intéressé pourra refuser son affectation à un poste de nuit, s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Au cours d'un travail de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures consécutives de travail effectif accompli dans la plage de nuit définie à l'article 1er selon les catégories d'emplois visées, le travailleur de nuit au sens de l'article 2 ci-avant bénéficiera d'un temps de pause minimum de 20 minutes lui permettant de se reposer et de se restaurer, conformément avec la réglementation du travail et les dispositions conventionnelles.
Le travailleur de nuit au sens de l'article 2 ci-avant bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos quotidien.
Le travailleur de nuit au sens de l'article 2 ci-avant, déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification professionnelle et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. En cas d'inaptitude à tenir un poste de nuit, le licenciement ne sera possible que si l'employeur justifie par écrit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste de jour correspondant à la qualification du salarié ou aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou en cas de refus du salarié d'accepter un tel poste.
La travailleuse de nuit au sens de l'article 2 ci-avant en état de grossesse médicalement constaté, ou qui a accouché, bénéficie, dès lors qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Cette période peut être prolongée lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état pour une durée n'excédant pas 1 mois. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération. L'affectation dans un autre établissement est surbordonnée à l'accord de la salariée. Si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi, il doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail de la salariée est alors suspendu jusqu'à la date de début du congé légal de maternité et éventuellement durant la période de prolongation prévue par la loi, n'excédant pas un mois, décidée par le médecin du travail. Pendant cette période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions légales.
1.1. Amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit
Chaque entreprise de la branche devra étudier et prendre les mesures suivantes en vue d'améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit au sens de l'accord :
- de manière générale, afin de limiter autant que faire se peut le recours au travail de nuit et aux dérogations aux durées maximales de travail de nuit, étudier et organiser en priorité la mise en place de dispositifs adaptés d'aménagement du temps de travail (modulation du temps de travail, recours aux emplois à temps partiel partagé, rotation du personnel...) ;
- améliorer les conditions des temps de pause des travailleurs de nuit, notamment la pause repas (fourniture d'équipements nécessaires au repos et à la confection des repas) ;
- permettre aux travailleurs de nuit un accès à la formation dans les conditions respectant les temps de repos nécessaires entre les temps de travail et les temps de formation ;
- mettre en place une programmation du travail de nuit permettant, autant que possible, une rotation entre les travailleurs de nuit concernés, pour une meilleure conciliation du temps de travail et du temps de repos quotidien ou hebdomadaire ;
- mener auprès des travailleurs de nuit des actions d'information et de prévention des risques professionnels propres aux conditions de travail de nuit ;
- informer et consulter les représentants du personnel (CE, CHSCT, DP) lorsqu'ils existent dans l'entreprise, sur les conditions de travail des travailleurs de nuit, ainsi que sur toute mesure qui s'avérerait nécessaire pour la protection de la santé physique ou mentale des travailleurs de nuit.
1.2. Mesures destinées à favoriser l'égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes
De manière générale, les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne peuvent être pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de jour ou de nuit.
En particulier, les partenaires sociaux rappellent expressément la nécessité pour les entreprises d'assurer le respect du principe de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, conformément aux dispositions de l'article L. 123-1 du code du travail. En conséquence, la considération du sexe ne pourra être retenue par l'employeur :
- pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit au sens du présent accord ;
- pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
- pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle et favoriser leur progression professionnelle.
1.3. Formation professionnelle des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions de formation prévues dans le plan de formation de l'entreprise, dans le cadre des congés individuels de formation, ainsi que des mesures relatives à la validation des acquis de l'expérience, et de toutes autres dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ou à venir relatives à l'accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires du présent accord demandent aux entreprises de la branche de veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail, et à tenir informé le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel, lorsqu'ils existent dans l'entreprise.
1.4. Représentation du personnel
Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et le droit des représentants élus du personnel, notamment dans l'exercice de leurs mandats.