Article VIGUEUR_ETEN, en vigueur depuis le (Annexe IV - Contrats de travail pour les déplacements ou affectations à l'étranger)
Article VIGUEUR_ETEN, en vigueur depuis le (Annexe IV - Contrats de travail pour les déplacements ou affectations à l'étranger)
1. Les missions :
On distinguera trois types de mission à l'étranger :
- les missions de courte durée, qui correspondront à des voyages que le salarié effectuera dans le cadre de sa fonction dans la société française et qui n'excédera pas 15 jours. Ces missions ne poseront, en général, pas de problème sur le plan administratif ou statutaire car elles seront partie intégrante du poste et n'entraîneront aucun changement de rémunération ou de contrat de travail ;
- les missions de moyenne durée, qui correspondront à des voyages ou des missions qui n'excéderont pas, en général, trois mois. Elles ne nécessiteront que quelques dispositions minimales vis-à-vis de l'administration et de la couverture sociale ;
- les missions de longue durée, qui correspondront à des missions de plus de trois mois n'entraînant cependant pas le détachement du salarié, tel que défini ci-dessous.
2. Le détachement :
Dans le cas du détachement, le salarié demeurera lié à son employeur en France pendant toute la durée de sa mission à l'étranger.
En général, seul un avenant au contrat principal régira les conditions de travail à l'étranger et, au terme de son détachement, le contrat de base (France métropole) reviendra automatiquement en vigueur.
De plus, la situation de détachement ne pourra pas être prolongée indéfiniment, en fonction de certaines conventions bilatérales qui régissent ce type d'emploi entre la France et d'autres pays.
3. L'expatriation :
Dans le cas de l'expatriation, le salarié pourra conserver son contrat français ou bien être employé dans le cadre d'une structure à l'étranger (une filiale, par exemple). L'expatrié pourra être un salarié déjà en activité au cabinet ou une personne recrutée spécialement pour ce poste. Dans le cas de l'expatriation, la connaissance de la juridiction de compétence en cas de conflit entre le salarié et l'employeur sera particulièrement importante.
4. L'impatriation :
C'est la situation inverse de l'expatriation. Elle consistera pour un employeur français, à employer en France des cadres étrangers pour une période plus ou moins longue.
Dans tous les cas de figure précédents, en matière de protection sociale, il faudra tout d'abord rappeler que le personnel travaillant à l'étranger n'aura aucune obligation de rester affilié au régime de sécurité sociale français.
L'employeur pourra alors décider de donner à son salarié, vis-à-vis de la sécurité sociale française et sans relation aucune avec son statut juridique, le statut de détaché. Dans ce cas, la sécurité sociale considérera le salarié comme une personne travaillant sur le territoire national et l'obligera à rester affilié au régime général.
Par contre, l'employeur pourra également considérer que son salarié sera expatrié (dans le cas d'un emploi de longue durée, bien sûr). Dans ce cas, il pourra maintenir son salarié dans le régime français en l'affiliant aux caisses spécialisées (Caisse de retraite pour la France et l'Extérieur ou C.R.E., Caisse des Français à l'étranger ..) ou choisir, pour tout ou partie des garanties, de le faire bénéficier d'une assurance privée.
Quel que soit le statut qui sera choisi au regard de la sécurité sociale, cela n'aura aucune conséquence sur le contrat de travail, celui-ci étant régi par d'autres règles.