a) Principe
Le droit individuel à la formation est un quota d'heures dont dispose chaque salarié afin de lui permettre de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle.
Il est ouvert à tous les salariés, sous condition d'ancienneté, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat à durée indéterminée, à l'exception des apprentis et des titulaires d'un contrat de professionnalisation.
Les salariés titulaires d'un contrat à durée déterminée bénéficient du droit individuel à la formation pro rata temporis lorsqu'ils justifient de 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 931-20-2 et L. 931-15 du code du travail.
b) Durée
Sous réserve de justifier d'une année d'ancienneté dans l'entreprise, les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein bénéficient du droit individuel à la formation à hauteur de 20 heures par an.
Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle (2) du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et justifiant de 1 an d'ancienneté, bénéficient également chaque année de 20 heures au titre du DIF.
En revanche, les salariés en CDI à temps partiel dont la durée contractuelle (2) du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficient chaque année d'un droit individuel à la formation dont la durée est calculée pro rata temporis compte tenu de la durée contractuelle (2) du travail.
Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée contractuelle (2) du travail est au moins égale à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 931-20-2 et L. 931-15 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis.
Enfin, les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée contractuelle (2) du travail est inférieure à 80 % du temps plein légal ou conventionnel s'il est inférieur, et qui justifient de 4 mois consécutifs ou non sous CDD au cours des 12 derniers mois, conformément aux articles L. 931-20-2 et L. 931-15 du code du travail, bénéficient d'un droit au DIF calculé pro rata temporis, non seulement en fonction de la durée contractuelle (2) du travail mais également de la durée du contrat à durée déterminée à temps partiel.
Pour l'application des dispositions ci-dessus, à compter du 1er jour du début de l'exercice suivant la date d'extension du présent accord, les droits acquis au titre du DIF sont de 21 heures par an.
Dans tous les cas, les droits acquis au titre du DIF sont cumulables mais plafonnés à 120 heures.
c) Ouverture et acquisition des droits au DIF (1)
Détermination de l'ancienneté
L'ancienneté est déterminée conformément à l'article 22 de la convention collective du négoce de l'ameublement. Toutefois, s'agissant du congé parental, l'ancienneté est calculée conformément aux dispositions légales.
Acquisition des droits au DIF
Dans le cas d'un temps partiel pour raisons thérapeutiques, ou d'un congé prévu légalement à temps partiel (ex. : congé parental à temps partiel, etc.) dont la durée est temporaire, les salariés continuent à acquérir des droits au DIF, calculés sur la base de la durée du travail contractuellement prévue avant la mise en place de ce temps partiel.
Période d'acquisition des droits au DIF
Le calcul du droit au DIF est calculé sur la base d'une année civile, ou sur la base de l'exercice fiscal pour les entreprises qui le souhaitent.
Les droits au titre du DIF s'acquièrent chaque année civile (ou chaque année fiscale) à terme échu.
Néanmoins, pour les salariés à temps plein entrant en cours d'année, ils pourront, dans le cadre d'une gestion par année civile, dès le 1er janvier de l'année suivante utiliser leur droit à DIF calculé pro rata temporis en fonction de la date d'entrée dans l'entreprise, sans attendre la date anniversaire de leur entrée dans l'entreprise. Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue en outre au prorata de la durée contractuelle (1) du travail, dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 7 b du présent accord.
La même règle s'applique lorsque l'entreprise choisit la gestion du DIF en année fiscale (ne correspondant pas à l'année civile).
Année transitoire
Les salariés à temps plein ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier 2005 bénéficient au 1er janvier 2007 (pour une gestion en année civile) d'un droit au DIF de 60 heures, duquel sont déduites les éventuelles heures déjà utilisées au titre du DIF au cours des années 2005 et 2006.
Les salariés à temps partiel justifiant de 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au 1er janvier 2005 bénéficient au 1er janvier 2007 d'un droit à DIF calculé pro rata temporis dans les conditions prévues par les dispositions de l'article 7 b du présent accord, déduction faite des heures éventuellement déjà utilisées au titre du DIF au cours des années 2005 et 2006.
Pour les entreprises qui choisissent la gestion du DIF en année fiscale (ne correspondant pas à l'année civile), celles-ci adapteront la règle ci-dessus en fonction de la date de début de leur exercice fiscal.
d) Information des salariés
L'employeur informe le salarié 1 fois par an, à date fixe et par écrit, de l'état de ses droits au titre du DIF ainsi que des modalités de dépôt d'une demande de DIF (conformément à l'article 7 e). Cette information se fait selon les modalités déterminées au niveau de l'entreprise (par ex. dans une annexe au bulletin de paie).
Au moment de l'embauche, le salarié en CDD sera informé par écrit des conditions d'acquisition des droits au DIF.
e) Mise en oeuvre du DIF
Les parties signataires rappellent que la mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié en accord avec l'entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrêté après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, en tenant compte notamment du choix du salarié, des conclusions de l'entretien professionnel et des priorités définies à l'article 7 f du présent accord.
La demande écrite du salarié doit être adressée par courrier recommandé avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur selon les modalités définies par l'entreprise (notamment destinataire de la demande, processus, etc.).
La demande doit être faite avant le début de l'action de formation, en tenant compte du délai de réponse de l'employeur, ou au cours de périodes définies par l'entreprise afin de faciliter la gestion du DIF.
A compter de la date de la présentation de la demande, l'employeur dispose d'un délai de 30 jours calendaires pour répondre par écrit au salarié, quel que soit le dispositif mis en place dans l'entreprise.L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation.
La demande ne pourra être prise en compte que si elle est complète, c'est-à-dire qu'elle contient les informations suivantes :
- intitulé de la formation ;
- dates et durée de la formation ;
- nom de l'organisme prestataire de la formation ;
- coût prévisionnel de la formation ;
- lieu de la formation ;
- programme de la formation et modalités de déroulement.
La formation se déroule, en principe, en dehors du temps de travail. Dans ce cas, les heures le formation effectuées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement par l'entreprise d'une allocation de formation d'un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence, conformément à l'article L. 932-1-III du code du travail.
En outre, les heures de formation effectuées hors du temps de travail ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires du salarié à temps plein, ou sur le quota d'heures complémentaires du salarié à temps partiel.
La formation peut également, sur proposition de l'employeur et accord du salarié, s'effectuer en tout ou partie sur le temps de travail. Dans ce cas les heures de formation donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié par l'entreprise.
En cas de refus de la même demande par l'employeur durant 2 exercices civils consécutifs, l'OPACIF assure par priorité la prise en charge financière de l'action dans le cadre du CIF sous réserve de ses critères d'agrément.
Pour les entreprises de moins de 10 salariés et, afin de tenir compte des contraintes qu'elles rencontrent pour organiser la formation de leurs salariés du fait de leur taille et de leurs difficultés de remplacer leurs salariés pour une courte durée, des modalités particulières d'articulation du DIF avec le plan de formation et la période de professionnalisation peuvent être fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Pour ces entreprises, les périodes de formation se situent en dehors des périodes de fortes activités ou d'absence de salariés.
f) Actions prioritaires
Le DIF doit pouvoir contribuer aux actions menées en faveur de l'évolution professionnelle des salariés.
Aussi, les actions éligibles en priorité au titre du DIF sont les actions de formation, les actions de bilans de compétences et les actions de VAE, qui visent à développer ou compléter les compétences professionnelles ou les qualifications du salarié dans le cadre des métiers et des priorités définies par la branche.
Les actions de formation éligibles en priorité au DIF sont les actions de formation relevant notamment des domaines suivants :
- commerce et vente, gestion de la relation client, produits et services ;
- management ;
- merchandisage, décoration d'intérieur, marketing ;
- service après-vente ;
- logistique, livraison-installation ;
- sécurité (hors obligations légales) ;
- administratif, gestion et informatique ;
- langues ;
- ébénisterie-menuiserie, vernissage.
Les priorités sont actualisées par la CPNEFP de la branche du négoce de l'ameublement.
g) Désaccord sur le choix de la formation
Le choix de la formation se fait par accord entre l'employeur et le salarié, sur la base de toutes les informations mentionnées par le salarié dans sa demande écrite conformément à l'article 7 e du présent accord.
Lorsque pendant 2 exercices consécutifs, l'employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix d'une même formation au titre du DIF, le salarié bénéficie d'une prise en charge prioritaire de cette formation par l'OPACIF dont relève l'entreprise, à condition que l'action corresponde aux priorités et aux critères définis par l'OPACIF concerné.
h) Transfert du DIF
Le DIF est transférable dans les conditions fixées par l'article L. 933-6 du code du travail.
En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou lourde, le salarié peut demander à bénéficier de son DIF. La demande doit intervenir avant la fin du préavis. Dans ce cas, le montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non utilisées est calculé sur la base du salaire net perçu par le salarié avant son départ de l'entreprise. Cette somme doit permettre de financer tout ou partie d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation, lorsqu'elle a été demandée par le salarié avant la fin du délai-congé. Si l'action du bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation n'a pas débuté avant la fin du préavis, l'entreprise a la possibilité d'utiliser le titre spécial de paiement prévu à l'article L. 933-4 du code du travail pour verser au salarié le montant correspondant à l'allocation formation.
Le salarié licencié pour inaptitude médicale bénéficie des dispositions précédentes et peut présenter sa demande de DIF jusqu'au terme de la période de préavis qu'il aurait dû effectuer s'il n'avait pas été inapte.
En outre, l'employeur est tenu d'informer le salarié dans la lettre de licenciement (hors faute grave ou lourde) des droits dont il dispose au titre du DIF, et notamment de la possibilité qu'il a de demander pendant le délai-congé à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience ou de formation.
En cas de démission, le salarié peut demander à bénéficier de son droit individuel à la formation sous réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée avant la fin du préavis.
En cas de départ à la retraite, le droit individuel à la formation n'est pas transférable.
(1) Paragraphe étendu sous réserve de l'application des dispositions du dernier alinéa de l'article L. 933-1 du code du travail devenu article L. 6323-2 du nouveau code du travail (arrêté du 7 avril 2008, art. 1er).