Pour tenir compte de la réalité de l'activité professionnelle des cadres, personnel d'encadrement et personnel non sédentaire, en raison notamment du développement de nouveaux moyens de communication qui réduisent sensiblement la pertinence de la référence horaire comme critère de suivi de l'activité de certaines fonctions et impliquent, pour les personnels concernés, une large autonomie dans l'organisation de leur temps de travail et de leurs activités, les parties signataires conviennent d'adapter et compléter les dispositions légales et conventionnelles relatives aux forfaits mensuels, annuels et en jours lors de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail.
Les signataires, souhaitant tout à la fois faire bénéficier les intéressés d'une réelle réduction du temps de travail et maintenir l'autonomie qui leur est nécessaire, conviennent des mesures ci-après.
Les liens contractuels entre l'entreprise et ces personnels peuvent être fondés sur une notion de forfait qui fait l'objet d'un accord écrit entre les parties. La fixation de la rémunération forfaitaire tient compte des responsabilités et des contraintes d'organisation du travail qu'ils assument.
Les parties signataires rappellent également que lorsque le paiement d'heures supplémentaires est inclus dans la rémunération forfaitaire, il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties et d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Les modalités de mise en place de ces différents forfaits résultent de la négociation d'un accord d'entreprise ou d'établissement conformément aux dispositions légales et après l'avis du personnel concerné.
En l'absence d'organisations syndicales de salariés, la mise en place de ces forfaits a lieu à l'initiative de l'employeur avec l'accord des salariés concernés ou sur leur demande et après avis conforme des instances représentatives du personnel lorsqu'elles existent.
Les entreprises peuvent appliquer :
1. Un forfait mensuel ou annuel sur la base d'une référence horaire et/ou
2. Un forfait sans référence horaire défini en jours conformément à l'article L. 212-15-3-III du code du travail.
1. Forfait mensuel ou annuel sur la base d'une référence horaire
1.1. Personnel concerné.
Le forfait mensuel ou annuel est applicable aux salariés ayant la qualité de cadre au sens de la convention collective, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés et qui disposent d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes, services ou ateliers, et/ou des équipements auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail ne puisse être déterminé qu'a posteriori.
Sous réserve de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, il peut s'appliquer à du personnel non cadre tel que :
- les agents de maîtrise ou techniciens qui en raison de leurs fonctions ne peuvent suivre les horaires collectifs du service auquel ils appartiennent et dont l'autonomie dans l'organisation de leur temps de travail justifie ce forfait (1) ;
- les salariés itinérants (conformément à l'article L. 212-15-3, paragraphe II, 2e alinéa) dont la durée du travail de facon régulière et habituelle ne peut être prédéterminée, qui font de nombreux et fréquents déplacements et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment concernés les salariés exerçant des fonctions commerciales, des activités de maintenance, les salariés détachés temporairement à l'étranger...
1.2. Fixation et suivi du forfait.
Le volume d'heures mensuel ou annuel prévu audit forfait et convenu dans le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci tient compte de la réduction du temps de travail. La mention du nombre d'heures correspondant au forfait retenu est inscrite sur le bulletin de paie du salarié concerné.
Le nombre d'heures forfaitaires mensuelles ne peut être supérieur à 169 heures.
Le nombre d'heures forfaitaires annuelles ne peut être supérieur à 1 730 heures.
L'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu peut varier, d'une semaine sur l'autre, dans le cadre du mois ou de l'année, pour s'adapter à la charge de travail, sous réserve que soit respecté, dans le cadre du mois ou de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait a été convenu, multiplié par le nombre de semaines travaillées au cours du mois ou de l'année.
Le planning prévisionnel d'activité fixé d'un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique hebdomadairement, mensuellement, trimestriellement ou annuellement, selon les modalités prévues par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci, ne peut être modifié sans l'accord exprès du salarié et sous réserve du respect d'un délai de prévenance minimum prévu par le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci.
Les dispositions légales et conventionnelles concernant les amplitudes maximales hebdomadaire et journalière de travail sont applicables aux salariés relevant de ces régimes de forfait.
Une méthode de décompte des horaires de ces salariés doit être mise en place (système d'enregistrement des horaires, décompte journalier, hebdomadaire, mensuel, trimestriel...). Le document de décompte des horaires faisant apparaître la durée de travail peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
1.3. Rémunération.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié augmentée des majorations pour heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu. Elle est lissée mensuellement sur la base de l'horaire forfaitaire retenu indépendamment du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Les parties signataires conviennent que le personnel visé au paragraphe 1.1 qui serait soumis à un horaire forfaitaire supérieur à la durée légale du travail bénéficiera, en plus des majorations prévues à l'alinéa précédent et dans le cas où cette durée serait fixée à 39 heures, d'une contrepartie en temps de repos qui ne pourra pas être inférieure à 8 jours par an (pris, en accord avec le salarié concerné, par journée entière ou demi-journée), ou en terme d'abondement d'un compte épargne-temps, ou tout autre avantage au moins équivalent (2).
2. Forfait reposant sur un décompte annuel en journées
2.1. (3) Personnel concerné.
Cette formule de forfait ne peut être convenue qu'avec des cadres et ingénieurs dès lors que leur fonction ne permet pas de contrôler le nombre d'heures passé au service de l'entreprise.
2.2. (4) Fixation du forfait.
Ce forfait est prévu par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci. Le contrat de travail ou son avenant définit la fonction justifiant l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa prestation et détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
En l'absence de dispositions différentes prévues par accord d'entreprise, le nombre de journées travaillées par ces personnels ne peut dépasser 217 jours par an pour une année complète de travail.
En tout état de cause, ces cadres bénéficient de 11 heures minimum de repos entre chaque journée de travail et de 24 heures minimum de repos hebdomadaire consécutives (5).
Le contrat de travail ou l'avenant à celui-ci précise la répartition du temps retenu. Celui-ci peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journées ou demi-journées de travail. Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
Le salarié détermine les dates prévisionnelles de prise de ses repos en fonction de sa charge de travail et des impératifs d'activité de l'entreprise. Il fait confirmer par son responsable hiérarchique ce calendrier au moins un mois avant son application.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail. Toutefois, pour alimenter un compte épargne-temps, mis en place conformément aux dispositions de l'article L. 227-1 du code du travail, le salarié peut reporter des jours de repos non pris dans la limite de 5 jours ouvrés par an.
L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
2.3. Rémunération.
La rémunération forfaitaire est lissée mensuellement sur la base du nombre de jours retenus indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre ainsi que le nombre de jours de travail accomplis chaque mois.
2.4. Période d'activité incomplète.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas d'absence ne donnant pas lieu au maintien de la rémunération (ex. : congé sans solde), la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
3. Les cadres dirigeants
3.1. Personnel concerné.
La formule du forfait sans référence horaire peut s'appliquer à des cadres dirigeants tels que définis par l'article L. 212-15-1 du code du travail, disposant d'une latitude suffisante dans l'organisation de leurs horaires et d'un niveau élevé de responsabilité et d'autorités notamment attesté par l'importance de leurs fonctions et de leur rémunération. Ils ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail à l'exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 223-1 et suivants du code du travail ; dès lors, les autres dispositions du présent avenant ne leur sont pas applicables.
Peuvent notamment être classés dans cette catégorie, les cadres qui :
ont une rémunération au moins égale ou supérieure au coefficient 600 ;
et/ou participent au comité de direction ;
et/ou exercent des prérogatives de l'employeur par délégation directe ;
et/ou ne votent pas aux élections professionnelles car assimilés, de par les pouvoirs qu'ils détiennent, à l'employeur.
3.2. Rémunération.
La rémunération mensuelle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est un forfait sans référence horaire.
(1) Tiret exclu de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (3) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant qu'un accord complémentaire devra préciser les catégories de salariés concernés (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (4) Sous-paragraphe étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-15-3 (paragraphe III) du code du travail, en tant que : - les modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos, ainsi que les modalités de suivi de l'organisation du travail des salariés concernés, de l'amplitude de leurs journées d'activité et de la charge de travail qui en résulte, devront être précisées dans un accord complémentaire ; - les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise stipulées au contrat de travail devront être de portée limitée (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er). (5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-4 (premier alinéa) du code du travail (arrêté du 31 juillet 2001, art. 1er).