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Article 12-3 REMPLACE, en vigueur du 09/06/2004 au 21/01/2005 (Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001)

Le présent article vise à identifier des publics particuliers, afin d'encourager leurs possibilités d'accès aux différents dispositifs de formation. Il vise en outre à préciser les modalités de mise en oeuvre de ces dispositifs et à identifier les moyens de les promouvoir.
12.3.1. Définir des publics prioritaires.

12.3.1.1. Améliorer l'égalité homme-femme dans le domaine de la formation.

61 % des salariés de la profession sont des femmes. Elles sont présentes surtout dans les catégoriée employés/ouvriers et représentent 37 % de la maîtrise et 26 % des cadres. Les signataires souhaitent faciliter l'évolution des femmes qui le souhaitent, en utilisant les leviers essentiels de la formation et de la validation des acquis de l'expérience (VAE).

12.3.1.2. Faciliter le retour de congé parental ou d'absence prolongée pour la maladie.

Afin d'assurer les meilleures conditions possibles de retour dans l'entreprise à l'issue d'un congé parental d'éducation à temps plein d'une durée supérieure à 3 ans, les signataires incitent à la réalisation, avant la reprise du travail, d'une action de bilan de compétence, de validation des acquis de l'expérience et de remise à niveau, si cela s'avère nécessaire, pour les salariés qui en feraient la demande. Les salariés seront informés de cette possibilité avant le congé parental.

Dans ces cas, l'action pourra être réalisée au titre du droit individuel à la formation (DIF), pendant ou en dehors du temps de travail, selon l'accord formalisé entre le salarié et l'entreprise avant le départ du salarié en congé.

Les signataires encouragent également l'accès des salariés concernés à des périodes de professionnalisation, avant la fin du congé parental.

Dans le même esprit, les signataires incitent à la réalisation des différentes actions citées ci-dessus, avant la reprise de poste des salariés en cas d'absence prolongée pour maladie ou accident.

12.3.1.3. Former les salariés à temps partiel.

L'introduction de nouveaux services dans les magasins favorise la création de nouveaux emplois. Ces nouveaux emplois peuvent intéresser des employés à temps partiel, notamment les hôtesses de caisse. Il conviendra alors de proposer aux salariés concernés les formations complémentaires nécessaires.

Par ailleurs, afin de faciliter l'accès des salariés à temps partiel au plan de formation de l'entreprise, ceux-ci pourront bénéficier d'actions de formation ne se situant pas nécessairement et exclusivement pendant la durée régulière de travail prévue au contrat. Dans ces cas, les heures effectuées seront rémunérées au taux normal, dans la limite de la durée hebdomadaire légale du travail.

12.3.1.4. Transmettre les compétences des seniors.

Les signataires rappellent les dispositions relatives à la formation du public concerné, définies à l'article 3.3 de la convention collective nationale. Ils insistent sur la nécessité de veiller au repérage et à la transmission des compétences des seniors. En réponse aux objectifs de tutorat visés au chapitre II, les signataires recommandent la détection des profils de pédagogues parmi les seniors, leur formation au tutorat et leur accompagnement vers l'ensemble des missions liées à l'accueil, à la formation, à l'évaluation et à l'intégration des jeunes et des demandeurs d'emploi dans le cadre des différents dispositifs prévus. En réponse également aux objectifs du développement de la VAE et plus généralement de partenariat avec les systèmes éducatifs, les entreprises sont fortement incitées à orienter les seniors vers la participation aux jurys d'examen et de VAE et vers les responsabilités de conseillers de l'enseignement technologique (CET). Ils recommandent toutefois d'envisager ces missions dans des périodes limitées dans le temps.

12.3.1.5. Faciliter le maintien dans l'emploi des handicapés.

Les signataires rappellent leur volonté de contribuer à l'intégration des personnes handicapées dans les entreprises.

Par le présent accord, ils souhaitent se mobiliser pour faciliter le maintien dans l'emploi des salariés handicapés, et incitent les entreprises à s'appuyer pour cela sur l'ensemble des dispositifs prévus.
12.3.2. Utiliser et promouvoir les différents dispositifs.

12.3.2.1. Prendre en compte les évolutions de la notion d'action de formation.

Les signataires souhaitent valoriser l'ensemble des modalités d'acquisition des compétences, dans le cadre des règles d'imputabilité en vigueur ou attendues, d'une part, et des règles de prise en charge définies ou à définir par le FORCO, d'autre part.

Ils reconnaissent en particulier qu'une situation de travail peut représenter une situation d'apprentissage, pour autant que les modalités de tutorat soient mises en oeuvre par l'entreprise, avec l'aide d'un salarié tuteur ou formateur.

Ils incitent en outre à l'utilisation des techniques pédagogiques permettant, d'une part, le développement de l'individualisation des parcours de formation, d'autre part, la démultiplication des actions touchant des effectifs importants comme par exemple les formations produits. Les techniques de formation à distance et d'autoformation sont ainsi encouragées, pour autant que le programme soit décrit avec ses objectifs pédagogiques formalisés, qu'une durée de formation soit identifiée pour la réalisation du module et qu'un accompagnement individuel soit envisagé.

Enfin, les actions de préparation aux démarches de validation des acquis de l'expérience et, plus largement, toute action visant à faciliter l'individualisation et l'évaluation des actions de formation sont visées.

12.3.2.2. La période de professionnalisation.

La période de professionnalisation est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée, dans l'objectif de favoriser leur maintien dans l'emploi. Elle vise l'obtention, par son bénéficiaire, d'un diplôme ou d'un titre à finalité professionnelle, d'un CQP, d'une qualification professionnelle figurant sur la liste établie par la CPNE (voir art. 12.5.2), ou d'une qualification professionnelle reconnue dans les classifications CCN. Dans le cadre des priorités définies à l'article 12.1 et à l'article 12.3.1 du présent accord, la CPNE pourra préciser chaque année les objectifs des périodes de professionnalisation. Pour cela, elle pourra s'appuyer sur les résultats des travaux de l'Observatoire de l'emploi, des métiers et des qualifications du commerce.

Le 1er septembre de chaque année, la CPNE pourra communiquer les résultats de ses travaux au FORCO, pour permettre à celui-ci d'informer les entreprises et, en fonction de ses ressources financières, de prendre en charge les actions et de traiter les dossiers présentés par les entreprises.

La prise en charge se fera sur la base d'un forfait horaire de 9,15 Euros pour toute action visant un CQP ou une qualification figurant sur la liste établie par la CPNE. Ce forfait est fixé à 7 Euros pour toute autre action.

Un bilan sera réalisé à l'issue de la 1re année de fonctionnement de la période de professionnalisation. En fonction des résultats de ce bilan, les signataires ajusteront les forfaits horaires de prise en charge si nécessaire. Par la suite, ces forfaits seront révisés en cas de besoin, dans le cadre des négociations annuelles sur les salaires minima.

12.3.2.3 L'exercice du droit individuel à la formation (DIF).

*Chaque année, tout salarié à temps plein, en contrat à durée indéterminée, comptant 1 an d'ancienneté au 31 décembre, acquiert à cette date un droit individuel à la formation, d'une durée de 20 heures. Cette durée est calculée au pro rata temporis pour les salariés à temps partiel. Pour l'année 2004, tout salarié ayant 1 année d'ancienneté au 6 mai 2004 bénéficiera au 31 décembre 2004 de 14 heures au titre du DIF, qu'il pourra utiliser à compter du 1er janvier 2005.* (1)

La mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec l'entreprise. L'action réalisée au titre du DIF, de promotion, d'acquisition, entretien, perfectionnement des connaissances, ou de qualification, relève des priorités définies à l'article 12.1 du présent accord.

Son choix est arrêté, après accord formalisé entre le salarié et l'employeur, eu égard, le cas échéant, aux conclusions de l'entretien professionnel mené avec le salarié concerné. Les signataires insistent sur l'importance du dialogue et de la concertation entre l'employeur et le salarié pour la mise en oeuvre du DIF. L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative de faire valoir ses droits à la formation. L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.

Chaque action de formation réalisée dans le cadre du DIF s'impute en déduction du contingent d'heures de formation disponibles au titre du DIF, dont les droits acquis au 31 décembre de chaque année peuvent être cumulés sur une durée de 6 ans. Au terme de ce délai de 6 ans, et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF reste plafonné à 120 heures. Ce plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre d'années cumulées, sur la base de droits annuels acquis au pro rata temporis.

Les frais de formation et d'accompagnement ainsi que les éventuels frais de transport, d'hébergement et de repas correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont à la charge de l'entreprise, suivant ses règles habituelles, et imputables sur sa participation au développement de la formation professionnelle continue.

Soucieux de la prise en compte des caractéristiques et des contraintes individuelles des salariés, les signataires du présent accord prévoient que le salarié et son employeur examinent, si besoin, la possibilité de réaliser les heures de formation liées à l'utilisation du DIF pendant le temps de travail. Celles-ci donnent alors lieu, pendant leur réalisation, au maintien par l'entreprise de la rémunération du salarié.

12.3.2.4. Le plan de formation de l'entreprise.

Inciter à la construction d'un programme pluri-annuel de formation :

Les signataires incitent les entreprises à élaborer, chaque année, un programme pluri-annuel de formation qui tienne compte des objectifs et priorités du présent accord, avec ajustement si nécessaire chaque année. Une consultation du comité d'entreprise, ou, à défaut, des délégués du personnel, s'il en existe, est organisée dans le dernier trimestre précédant la période pluri-annuelle concernée.

Consultation des représentants du personnel :

Les signataires rappellent leur attachement au bon fonctionnement des institutions que sont les commissions de la formation des comités d'entreprise. Le comité d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, les délégués du personnel doivent délibérer sur le plan annuel de formation de l'entreprise, compte tenu notamment du programme pluri-annuel éventuellement établi, et être tenus au courant de la réalisation de ce plan.

Les différentes actions de formation :

Les actions d'adaptation :

- les actions d'adaptation au poste de travail sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal.

Les actions liées à l'évolution des emplois :

- les actions liées à l'évolution des emplois et celles qui participent au maintien dans l'emploi sont mises en oeuvre pendant le temps de travail et rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l'horaire de référence, les heures correspondant à ce dépassement ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires ou le quota d'heures complémentaires et ne donnent lieu ni à repos compensateur ni à majoration, dans la limite de 50 heures par année civile et par salarié, sous réserve de l'application des dispositions du code du travail relatives aux temps de repos. Pour les personnels au forfait, défini en jours ou en heures sur l'année, ce temps de formation ne s'impute pas sur leur forfait, dans la limite de 4 % de celui-ci.

Les actions de développement des compétences :

- il s'agit des actions participant à l'évolution de la qualification des salariés et donnant lieu à une reconnaissance par l'entreprise. Ces actions peuvent se dérouler en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par année civile et par salarié, ou, pour les salariés au forfait, dans la limite de 5 % de leur forfait. Dans ce cas, elles font l'objet d'un accord écrit entre le salarié et l'employeur, notamment lors de l'entretien professionnel, accord qui peut être dénoncé dans les 8 jours suivant sa signature.

12.3.2.5. La validation des acquis de l'expérience (VAE).

Les signataires renouvellent leur volonté de promouvoir les démarches de validation des acquis de l'expérience. Ces démarches viseront tout particulièrement l'obtention d'une certification de l'éducation nationale ou de l'enseignement agricole, ou de branche. Elles pourront nécessiter la définition d'un complément de formation nécessaire, ou d'une mise en situation professionnelle donnée, pour compléter l'expérience.

Toutes les expérimentations visant à développer le recours à la VAE, notamment dans le cadre des conventions de coopération avec l'éducation nationale et l'enseignement agricole, sont encouragées. Les signataires rappellent leur attachement au projet " Passerelles " et à son extension à l'ensemble des principales qualifications de la branche, pour la mise à disposition d'un outil informatique de diagnostic d'acquis professionnels.

12.3.2.6. L'allocation formation.

Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement, par l'entreprise, d'une allocation de formation, qui correspond à 50 % de la rémunération nette de référence telle que définie par voie réglementaire et n'est pas soumise aux cotisations légales et conventionnelles dues par l'employeur et le salarié au titre des rémunérations. Le montant de l'allocation est imputable au développement de la participation au développement de la formation professionnelle continue de l'entreprise. Pendant la durée de sa formation, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
NOTA : Arrêté du 3 décembre 2004 : (1) Alinéa exclu car il contrevient aux articles L. 933-1 et L. 933-2, alinéa 1er, du code du travail. Alinéa 5 étendu sous réserve de l'application de l'article L. 933-4 du code du travail qui limite la prise en charge de l'employeur aux stricts frais de formation.