L'agent peut également demander à bénéficier d'un nombre de jours de télétravail dits flottants en accord avec son supérieur hiérarchique direct, sur la semaine, le mois ou l'année. Le cycle annuel est conseillé pour rendre le dispositif plus souple. Pour un agent à temps complet le nombre maximal de jours flottants qui peut être accordé par an est de 156.

Tableau de répartition des jours flottants par an (source DGAFP)

Ces deux manières d'exercer le télétravail sont cumulatives.

ll convient toutefois de ne pas dépasser la limite de 3 jours de télétravail par semaine sur la base de 52 semaines théoriquement travaillées.

L'agent précise dans cette demande :

- le nombre de jours télétravaillés souhaité ;

- la modalité d'exercice du télétravail souhaitée ;

- la période de référence, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle ;

- le lieu ou les lieux d'exercice du télétravail.

A l'appui de sa demande écrite, l'agent fournit plusieurs attestations sur l'honneur (annexe 3) :

- un certificat de conformité ou à défaut une attestation sur l'honneur justifiant que l'installation électrique de son espace de travail est conforme aux normes de sécurité ;

- une attestation sur l'honneur précisant qu'il dispose d'un espace adapté et qu'il travaille dans de bonnes conditions (cf. annexe 4 extrait de la fiche téletravail : des conseils pour préserver votre sante de l'INRS) ;

- un justificatif ou une attestation sur l'honneur d'une connexion internet fixe ou mobile permettant l'exercice du télétravail tel que prévu dans l'autorisation de télétravail.

2° L'avis du supérieur hiérarchique direct

Le supérieur hiérarchique direct rend un avis dans les meilleurs délais sur la demande de l'agent notamment sur la compatibilité de la demande avec l'intérêt du service. Un entretien avec l'agent est vivement recommandé. Cet avis est transmis au chef de service sous couvert de la voie hiérarchique dans les meilleurs délais afin que la décision du chef de service soit rendue dans un délai de 1 mois au maximum à compter de la demande de télétravail auprès du supérieur hiérarchique direct.

Aucune durée d'ancienneté minimale dans le poste n'est exigée. Toutefois, pour l'agent nouvellement recruté ou affecté, un délai de présence sur site, qui peut être de l'ordre de 3 mois, peut être requis par le chef de service avant que l'agent sollicite du télétravail afin de garantir sa bonne insertion dans son collectif de travail. La mise en place de ce délai est expliqué à l'agent.

Le supérieur hiérarchique direct est celui qui, au quotidien, organise le travail de l'agent et contrôle son activité. Le guide du télétravail réalisé par la DGAFP propose une fiche pratique à destination des encadrants « auto-évaluation encadrant : mettre en place le télétravail dans mon service » qui peut aider le supérieur hiérarchique dans cette nouvelle démarche. Il lui est fortement recommandé de suivre une formation.

L'examen de la compatibilité de la demande avec l'intérêt du service vise à vérifier que les objectifs fixés au service pourront être atteints quel que soit le mode d'organisation du travail retenu. Une attention particulière sera accordée à l'articulation entre le présentiel et le télétravail afin de préserver les fonctionnements collectifs et l'efficacité des organisations du travail.

3° La décision du chef de service

Le chef de service décide d'accorder ou de refuser l'exercice des fonctions en télétravail en tenant compte de l'intérêt du service.

Ainsi le chef de service dans le cadre de l'organisation pérenne du collectif de travail, s'assure de l'équilibre de la répartition calendaire des jours de télétravail. Il peut prévoir, en cas de nécessité de service exposée et discutée avec les agents, une obligation de présence commune sur site un jour de la semaine afin de renforcer la transversalité, l'efficacité et la cohésion de l'équipe.

Une demande de télétravail ne peut être refusée en raison de considérations purement personnelles dénuées de tout lien avec le service.

Une liste non exhaustive des chefs de service disposant du pouvoir d'accorder et de refuser le télétravail est fournie en annexe 5.

Le chef de service se prononce par écrit sur cette demande dans un délai d'un mois. Ce délai commence à courir à compter de la date de réception de la demande par le supérieur hiérarchique direct.

La décision de refus est précédée d'un entretien avec l'agent concerné. Il peut être accompagné d'un représentant du personnel. Cette décision doit être motivée par les circonstances particulières inhérentes à la situation de l'agent et à l'intérêt du service.

A compter de la date de décision de refus écrite et motivée, l'agent peut demander un entretien avec son autorité hiérarchique. A cette occasion, il peut être accompagné d'un représentant du personnel.

L'agent peut saisir la commission administrative ou consultative paritaire compétente et/ou engager un recours contentieux devant le tribunal administratif.

L'annexe 6 propose une fiche relative à la procédure d'autorisation de télétravail.

4° Le contenu de l'autorisation individuelle de télétravail (en annexe 7)

Cette autorisation définit :

- les activités télétravaillées (à préciser) ;

- l'adresse ou les adresses d'exercice du télétravail ;

- le type de télétravail (période de référence, jours fixes, flottants) accordé et le nombre de jours de télétravail ;

- les plages horaires pendant lesquelles l'agent est joignable. Le régime horaire des télétravailleurs est identique à celui des agents sur site. Les horaires de travail sont ceux d'une journée en présentiel. Ces horaires doivent être respectés afin de ne pas empiéter sur la vie privée des agents en télétravail. Cependant, comme en présentiel, le chef de service peut demander à l'agent en télétravail de travailler au-delà des horaires prévus dans le respect de la réglementation en vigueur ;

- les possibilités de suspension ;

- l'équipement bureautique et informatique ;

- la charte utilisateur de l'outil informatique.

5° Le cadre de la mise en œuvre de l'autorisation de télétravail

A l'occasion de l'entretien professionnel annuel, un bilan est effectué entre l'agent et son supérieur hiérarchique sur les modalités d'exercice du télétravail et son articulation avec les missions réalisées sur site.

A cette occasion, le supérieur hiérarchique direct conduit un échange spécifique avec l'agent en télétravail sur les conditions de son activité, sa charge de travail et l'effectivité du droit à la déconnexion.

L'évaluation ne porte que sur les capacités professionnelles de l'agent indépendamment des modalités d'exercice du télétravail.

6° L'interruption ou la modification de l'exercice du télétravail

L'autorisation d'exercice des fonctions en télétravail est accordée sans condition de durée.

En cas de changement de poste, l'autorisation d'exercice des fonctions en télétravail est caduque et l'agent intéressé peut présenter, s'il le souhaite, une nouvelle demande. En effet, l'autorisation est accordée pour l'exercice de certaines activités, dans un service particulier. Elle ne suit donc pas l'agent lors d'un changement de poste.

Il peut être mis fin au télétravail :

- à la demande écrite de l'agent, pendant la période d'adaptation de trois mois, avec un délai de prévenance d'un mois ;

- à la demande écrite de l'agent, à tout moment, avec un délai de prévenance de deux mois qui peut être réduit par le chef de service avec l'accord de l'agent ou par l'agent en informant son chef de service, si aucune contrainte organisationnelle ne s'y oppose ;

- à la demande écrite du chef de service pendant la période d'adaptation de trois mois, notifiée à l'agent avec un délai de prévenance d'un mois ;

- à la demande écrite du chef de service à tout moment, notifiée à l'agent, avec un délai de prévenance de deux mois.

Le télétravail peut être interrompu en cas de nécessités de services dûment motivées après entretien préalable. Il peut s'agir par exemple de l'inadaptation des modalités de travail (nature des tâches, outils) avec le télétravail ou du non-respect des règles préalablement fixées d'exercice du télétravail.

Cette interruption doit être motivée et précédée d'un entretien individuel au cours duquel l'agent peut être accompagné d'un représentant du personnel.

Cette décision peut faire l'objet d'un recours devant la commission paritaire compétente.

En cas de fin de l'autorisation de télétravail à l'initiative de l'agent, le chef de service garantit les conditions de retour de l'agent sur son poste de travail avec les mêmes droits et obligations que l'agent exerçant totalement en présentiel.

7° La suspension du télétravail et le report des jours de télétravail

L'autorisation d'exercice des fonctions en télétravail peut être suspendue :

- si les conditions d'exercice du télétravail ne sont plus remplies. L'agent prévient alors son supérieur hiérarchique et revient exercer ses fonctions sur son lieu de travail habituel ;

- si l'agent souhaite venir sur site un jour où il est normalement en télétravail pour des raisons professionnelles, il peut demander à venir travailler sur site sous réserve d'en informer préalablement son supérieur hiérarchique ;

- lorsque la présence physique de l'agent est requise de façon impérative à une réunion qui ne peut, pour des raisons de matériel, de confidentialité des échanges ou des raisons spécifiques, se dérouler en audio ou en visioconférence ou à la demande du chef de service pour des demandes de continuité de service. L'agent doit être prévenu dans un délai raisonnable. De manière indicative et sauf cas d'urgence, le délai de prévenance est de 48 heures. L'agent peut alors reporter ses jours de télétravail dans un délai raisonnable. Les modalités de report font l'objet d'une validation par le supérieur hiérarchique qui tient compte des souhaits de l'agent au regard des nécessités de service. Les agents en télétravail en raison de leur situation particulière bénéficient d'un délai de prévenance adapté.

- en cas de situation exceptionnelle revêtant un caractère d'urgence, sans préavis. L'agent doit alors revenir sur son lieu de travail dans un délai raisonnable. La formation spécialisée compétente, le cas échéant le comité social d'administration, est informée de cette situation.

En cas de suspension de l'autorisation de télétravail à l'initiative de l'agent, le chef de service garantit les conditions de retour de l'agent en télétravail sur son poste de travail avec les mêmes droits et obligations que l'agent exerçant totalement en présentiel.

Article 6

Le temps de travail et la charge de travail

Le télétravail est considéré comme du temps de travail à part entière. Même si l'agent n'est pas physiquement sur son lieu de travail habituel, il n'est pas absent.

L'agent pointe sur l'application de gestion du temps de travail. Si l'agent en télétravail n'a pas accès à cette application, il peut effectuer un pointage manuel déclaratif. A défaut, l'agent se voit décompter une journée forfaitaire de travail définie par son régime de travail hebdomadaire. Si des heures supplémentaires sont accomplies à la demande du responsable hiérarchique celles-ci sont déclarées par l'agent.

Comme sur site, l'agent en télétravail est à la disposition de son supérieur hiérarchique dans les plages horaires qui sont définies dans l'autorisation individuelle de télétravail.

Il n'est ni en congés, ni en temps partiel, qui sont des périodes libérées qui constituent du temps personnel.

Les périodes durant lesquelles l'agent en télétravail est joignable sont celles pendant lesquelles l'agent serait joignable sur site. Elles sont fixées dans l'autorisation d'exercice d'un commun accord entre l'agent et son supérieur hiérarchique direct, dans la limite de l'amplitude horaire du service de l'agent. Ces périodes sont incluses dans les plages fixes du service et, pour les agents aux horaires variables, ne peuvent excéder la durée quotidienne du cycle de travail de l'agent. L'agent est joignable par voie électronique ou par téléphone professionnel.

L'agent en télétravail exerce dans le lieu ou les lieux choisi(s) les activités inscrites dans sa fiche de poste et qui sont décrites dans l'autorisation individuelle de télétravail en cohérence avec la fiche de poste.

La charge de travail de l'agent reste identique quel que soit le mode d'organisation de travail choisi et autorisé : télétravail ou présentiel. Par ailleurs, l'encadrant veille à la bonne répartition de la charge de travail entre les agents en présentiel et en télétravail.

Les droits aux journées de régulation ou de repos compensateur restent inchangés, et s'inscrivent dans le cadre défini par les règlements intérieurs des services.

Que ce soit en présentiel ou en télétravail, le chef de service accorde les congés en tenant compte de l'intérêt du service.

Comme en présentiel, le chef de service peut demander à l'agent en télétravail de travailler au-delà des horaires prévus dans le respect de la réglementation en vigueur.

Article 7

Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'applique à tous les agents y compris aux encadrants quelle que soit leur organisation de travail.

Il convient dans cet accord de préciser les principales règles du droit à la déconnexion en télétravail qui sont les suivantes :

- le supérieur hiérarchique direct veille au respect du droit à la déconnexion ;

- si le supérieur hiérarchique envoie des mels en-dehors des heures de travail de l'agent, il est recommandé de préciser que ce mel ne doit être traité que pendant les horaires de travail et qu'il n'est pas attendu de réponse avant la reprise normale du travail ;

- l'agent en télétravail respecte le temps de repos de ses collègues ;

- le supérieur hiérarchique et l'agent en télétravail respectent les horaires de télétravail qui sont définis dans son autorisation de télétravail ;

- l'agent en télétravail est joignable sur ces horaires, inclus dans les plages fixes, et uniquement sur ces horaires (téléphone professionnel et voie électronique) ;

- comme en présentiel, l'agent ne travaille pas en dehors de ces heures de travail. Il n'envoie pas de mels professionnels en-dehors de ces heures de travail, pendant les jours de fin de semaine, les jours fériés et pendant ses congés ; il veille aux décalages horaires des départements et territoires d'outre-mer ;

- l'agent en télétravail ne travaille pas pendant ses périodes de congés ;

- le droit à la déconnexion s'applique également en cas de télétravail exceptionnel.

Article 8

La qualité de vie et les conditions de travail en télétravail, la santé, la sécurité et la prévention des risques psycho-sociaux et la gestion des accidents de service en télétravail

La santé et la sécurité au travail constituent une priorité au ministère de l'intérieur et des outre-mer. La politique de prévention des risques qui est mise en place au sein des services englobe la prévention des risques professionnels encourus par les agents en télétravail.

Une vigilance particulière doit être portée sur les risques psychosociaux y compris ceux liés à l'isolement : l'agent en télétravail peut se sentir exclu et perdre le lien avec ses collègues. Il est donc important que sa hiérarchie veille à maintenir le contact avec chaque agent. Outre ce contact régulier avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, l'agent doit rester destinataire de l'ensemble des informations diffusées dans le service afin de ne pas s'en sentir exclu.

Par ailleurs, il convient de veiller au respect du droit à la déconnexion. Le télétravailleur doit, sauf demande hiérarchique particulière et nécessairement ponctuelle, conserver des horaires correspondant aux plages habituellement travaillées et/ou définies par son autorisation individuelle de télétravail, afin de ne pas empiéter sur son repos hebdomadaire et sur sa vie privée.

1° La santé et la sécurité au travail en télétravail

En télétravail, l'agent peut être exposé à des risques professionnels. Ces risques peuvent être d'ordre physique : troubles musculo-squelettiques, fatigue oculaire notamment mais également d'ordre psycho-social : risque d'isolement et de repli sur soi, pouvant favoriser le risque d'addictions, risque de sous-charge ou de surcharge mentale, risque de difficulté d'articulation avec la sphère privée.

Dès lors, le télétravail, n'exonère pas l'employeur de sa responsabilité en matière de prévention des risques professionnels. Les règles en matière de santé et de sécurité au travail s'appliquent aux agents en télétravail dans les mêmes conditions qu'aux agents qui exercent leur activité dans les locaux du service. Concernant les agents en situation de handicap, obligation est faite au chef de service d'adapter le poste de travail de l'agent à son domicile.

Les membres de la formation spécialisée (FS) sont compétents pour visiter les locaux où s'exercent le télétravail, notamment dans le cadre de l'élaboration du Document Unique, pour s'assurer du respect des règles d'hygiène et de sécurité et, le cas échéant, faire des préconisations.

Cette visite ne peut constituer un préalable à l'autorisation de télétravail.

Dans ce cadre, une délégation de la formation spécialisée compétente pour le service dans lequel est affecté l'agent en télétravail peut réaliser une visite sur les lieux d'exercice du télétravail y compris au domicile de l'agent.

Il convient, dans tous les cas, de respecter les conditions suivantes :

- le contrôle doit être légitimé par un motif ;

- l'agent doit être informé de la visite par écrit, avec un délai de prévenance qui ne peut être inférieur à dix jours ;

- lorsque le télétravail est exercé à domicile, le contrôle ne doit pas constituer une violation de la vie privée de l'agent et ne doit porter que sur l'espace dédié au télétravail ;

- l'agent donne son accord express et par écrit. Il a la possibilité de s'opposer, par écrit, à cette visite. Dans ce cas, il s'expose à ce que son autorisation de télétravail puisse être suspendue après entretien.

2° Les bonnes pratiques en télétravail

Afin de permettre à l'agent d'exercer ses missions en télétravail, l'administration lui fournit les matériels nécessaires et s'assure qu'il dispose de conditions adaptées.

L'agent s'assure qu'il dispose :

- d'un espace qui permet de mieux se concentrer et de retrouver les conditions professionnelles du bureau. Cet espace de travail doit présenter les conditions nécessaires à un exercice optimal du travail ;

- d'une surface minimale dotée d'un mobilier adapté pour installer le matériel mis à disposition ainsi que les dossiers professionnels ;

- d'un espace propre, ventilé, correctement chauffé, qui dispose d'une circulation facile afin de limiter les risques de chute, d'une installation électrique de nature à garantir la sécurité de l'agent et bien éclairé (lumière naturelle et éclairage artificiel adapté). L'absence de lumière peut en effet générer une fatigue visuelle, des symptômes oculaires ou une atteinte aux fonctions visuelles ;

- d'un espace le plus calme possible, propice à la concentration, isolé des bruits extérieurs et intérieurs, et des sollicitations familiales.

L'agent en télétravail doit également s'assurer que son poste de travail soit en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.

Par ailleurs, l'agent en télétravail préserve des temps de pause réguliers et une pause méridienne dans sa journée de télétravail telle que prévue par le règlement intérieur du service.

3° Le télétravail et prévention des risques professionnels liés au télétravail dans le Document Unique

L'évaluation spécifique des risques professionnels liés au télétravail est intégrée dans le document unique d'évaluation des risques professionnels au niveau de chaque service en lien avec les instances de dialogue social compétentes en matière de santé et de sécurité au travail.

Une attention particulière est donnée à la prévention de l'isolement et au respect du droit à la déconnexion ainsi qu'aux risques musculo-squelettiques et à la fatigue oculaire.

4° La gestion des accidents de service et des accidents de trajet

L'agent en télétravail bénéficie de la même couverture des risques que les autres agents exerçant leurs missions sur site en matière d'accident de service.

L'agent victime d'un accident survenu en situation de télétravail relève du régime des accidents de service, sous réserve qu'il ait eu lieu sur le temps de télétravail, pendant les heures de télétravail et dans le cadre des fonctions exercées par l'agent en télétravail.

Les accidents de trajet peuvent être reconnus dans les situations suivantes pour les agents en télétravail :

- trajet entre le domicile et le lieu de télétravail lorsque ce dernier est différent du domicile (tiers-lieu) y compris lors des détours du trajet pour les nécessités de la vie courante (dépose et reprise des enfants, etc…) ;

- trajet entre le lieu de télétravail et le site, en cas de retour exceptionnel temporaire de l'agent sur site un jour de télétravail ;

- trajet entre le lieu de télétravail et le lieu de restauration habituel au cours de la journée de travail ;

- trajet entre le lieu de télétravail et le lieu d'une réunion.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, l'agent en télétravail est tenu d'avertir son supérieur hiérarchique et lui transmettre dans un délai de 48 heures, son arrêt de travail.

Un agent victime d'un accident pendant son télétravail devra joindre, en plus des pièces requises à sa déclaration d'accident, l'autorisation d'exercer en télétravail.

Pour rappel, en ce qui concerne les agents contractuels de droit public, le dépôt de la déclaration et l'instruction de l'imputabilité au service de l'accident relèveront soit :

- de la caisse primaire d'assurance maladie pour un agent contractuel bénéficiant d'un contrat d'une durée inférieure à un an ou employé à temps incomplet ;

- de l'administration pour un agent contractuel, à temps complet, bénéficiant d'un contrat d'une durée supérieure à un an.

En ce qui concerne plus particulièrement les agents contractuels de droit privé (ex : apprentis), la déclaration d'accident et l'instruction d'imputabilité devront être transmises pour instruction uniquement à la caisse primaire d'assurance maladie.

Pour plus d'informations sur ce sujet, vous pouvez consulter les sites internet et intranet de la DGAFP et du ministère.

Article 9

L'encadrement et l'organisation du travail en télétravail

Le fonctionnement en mode hybride nécessite de repenser l'organisation et le fonctionnement du service. Le supérieur hiérarchique doit associer l'ensemble de l'équipe dans la mise en place du télétravail. Le mode de management doit favoriser l'autonomie, la confiance et ne pas se borner à un contrôle quantitatif.

Les circuits d'information et de décision pourront être simplifiés et clarifiés en veillant à ce que l'ensemble des agents sur site et en télétravail aient le même degré d'information. Les agents en télétravail sont à la disposition de leur chef de service dans les mêmes conditions que lorsqu'ils exercent leurs missions sur leur lieu de travail habituel.

Les objectifs du service et individuels pourront être clarifiés en veillant à équilibrer la charge de travail des agents sur site et en télétravail.

Il peut s'avérer nécessaire de définir les modalités de suivi de l'activité, d'apprécier la pertinence de l'utilisation des outils collaboratifs pour réaliser l'activité du service.

Les encadrants et les agents s'attacheront à repenser la communication et le dialogue afin de travailler dans une relation d'écoute et de confiance réciproque.

L'encadrant peut animer son équipe en étant en télétravail. Il peut encadrer les agents en télétravail et/ou une équipe en mode hybride.

L'encadrant est également le garant du respect du droit à la déconnexion. Il l'explique à ses collaborateurs et invite les agents à échanger sur ce sujet et à l'alerter en cas de non-respect.

En pratique :

L'encadrant peut recevoir en entretien l'agent candidat au télétravail pour échanger avec lui sur ce mode d'organisation de travail. Au cours de cet entretien, il pourra être question de la capacité de l'agent à télétravailler, des activités qui peuvent être télétravaillées, des conditions de réalisation de ces activités.

En cas de demandes de télétravail de plusieurs agents de l'équipe, l'encadrant peut organiser une réunion à ce sujet pour évoquer les conséquences du télétravail sur le collectif de travail et organiser collectivement les règles du travail par exemple par la mise en place d'espaces de discussion.

L'encadrant peut organiser des entretiens avec l'agent en télétravail pour faire un point sur l'activité en télétravail. Un point peut également être fait en équipe.

Article 10

La formation en télétravail et la formation au bon exercice du télétravail pour les encadrants, les agents bénéficiaires et les collectifs de travail

Le télétravail a fait évoluer l'environnement, l'organisation du travail et la manière d'animer le collectif de travail et doit s'accompagner de pratiques managériales spécifiques et faire l'objet de formations régulières qui peuvent être accessibles à distance.

Des formations qui s'adressent à l'ensemble de l'équipe doivent pouvoir être mises en place.

1° A destination des agents en télétravail

Des modules de formation en e-learning et en présentiel à destination des futurs agents en télétravail en administration centrale et territoriale sont proposés. Il est fortement recommandé d'inviter les futurs agents en télétravail à suivre cette formation avant de commencer à exercer leurs missions en télétravail.

Un effort particulier doit être porté aux nouveaux arrivants.

2° En accompagnement des encadrants et des collectifs de travail

Des modules de formation à destination des encadrants et des collectifs de travail sont mis en place et seront renforcés. Plusieurs actions de formation dédiées aux agents ayant à encadrer une équipe en télétravail sont proposées.

Des formations à la gestion des relations sociales au sein des communautés de travail faisant coexister le travail sur site et le télétravail seront également proposées.

Dans le cadre du dialogue social, les comités sociaux d'administration ministériels sont consultés sur chaque plan national de formation.

Article 11

Le dialogue social et l'exercice du droit syndical dans le cadre du télétravail

1° Les moyens mis à disposition des représentants des personnels

L'administration centrale fournit aux représentants titulaires et suppléants des comités sociaux d'administration au niveau national (CSA ministériel, CSA d'administration centrale, CSA de réseau des préfectures et des SGCD, et CSA de réseau des DDI, CSA du personnel civil de la gendarmerie nationale, CSA de réseau police nationale) le matériel informatique prévu au 1° de l'article 13.

2° Les droits des agents en matière syndicale et l'exercice du droit syndical en télétravail

Les agents ont les mêmes droits en matière syndicale qu'ils exercent leurs fonctions en télétravail ou sur site.

Sans préjudice de la modification du décret n° 82-447 du 28 mai 1982 relatif à l'exercice du droit syndical dans la fonction publique, des salles sont mises à la disposition des organisations syndicales pour organiser les heures mensuelles d'information en visio et audio conférence à destination des agents sur site et en télétravail.

3° L'accès au télétravail des représentants du personnel

Les représentants du personnel en décharge syndicale à 70 % et plus transmettent leur demande de télétravail au responsable de leur organisation syndicale. Celui-ci transmet cette demande validée à l'administration de rattachement des représentants du personnel qui établit une autorisation individuelle de télétravail.

Les représentants du personnel en décharge syndicale de moins de 70 % s'adressent à leur service de rattachement.

Les journées de télétravail s'articulent avec les journées de décharge syndicale.

Le chef de service ne peut imposer que le télétravail soit seulement positionné sur les jours de décharge syndicale.

4° Le bénéfice de l'allocation forfaitaire de télétravail

Les déchargés syndicaux lorsqu'ils exercent leur mission syndicale, bénéficient de l'allocation forfaitaire de télétravail dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

L'administration de rattachement des représentants du personnel verse l'allocation forfaitaire de télétravail.

Article 12

La sécurisation, la protection et la gestion des données personnelles et professionnelles

Le niveau de sécurité et de confidentialité des données personnelles traitées est le même quel que soit l'équipement utilisé et le lieu d'exercice du travail.

Le ministère conserve, au même titre que lorsque le travail est effectué sur site, le pouvoir d'encadrer et de contrôler l'exécution des tâches confiées aux agents. Néanmoins, les dispositifs de contrôle mis en œuvre doivent être strictement proportionnés à l'objectif poursuivi, être justifiés par la nature des missions et ne pas porter une atteinte excessive au respect des droits et libertés des agents, particulièrement le droit au respect de leur vie privée. La mise en place de ces dispositifs nécessite une consultation préalable des formations spécialisées des comités sociaux d'administration compétents.