GPEC opérationnelle concernant certains domaines de la retraite complémentaire

La présente annexe vise à définir les modalités de mise en œuvre d'une GPEC opérationnelle dans les domaines pour lesquels la procédure budgétaire est placée sous pilotage fédéral.
I. – La mise en œuvre de cette GPEC s'articule autour de six axes :
– identifier les emplois et les compétences par domaines ;
– réaliser des analyses prospectives quantitatives sur l'emploi ;
– développer des offres de formation ;
– accompagner les managers ;
– favoriser la mobilité interentreprises au sein de la branche ;
– développer des actions de communication pour accompagner ces transformations.

A. – Emplois et compétences

Les travaux ont pour but d'avoir une meilleure visibilité sur le contenu des activités et des compétences clés mises en œuvre au sein de chaque emploi, de repérer les proximités de compétences entre les emplois et les parcours professionnels possibles.
Trois outils sont développés pour atteindre ces objectifs opérationnels :
1. La définition d'une cartographie des emplois, dont le but est de situer chaque emploi au sein des métiers, et d'une cartographie des compétences, avec l'ensemble des savoirs, savoir-faire et compétences relationnelles qui sont mobilisés ;
2. La définition pour chaque emploi des principales activités et des compétences requises pour l'exercer ;
3. L'identification pour chaque emploi des passerelles d'évolution possible au sein de son métier et/ou vers d'autres métiers. Ces passerelles sont établies sur la base des proximités et des écarts de compétences entre les emplois. Elles éclairent les parcours possibles à court, moyen ou à long terme.
Ces descriptifs sont actualisés régulièrement, afin de prendre en compte et d'anticiper les évolutions des emplois et des compétences.

B. – Analyses prospectives

Ces analyses sont destinées à mieux appréhender et à anticiper les conséquences sur les emplois des évolutions économiques, technologiques, réglementaires…
Ces projections quantitatives s'appuient sur des travaux et réflexions coconstruits avec différents acteurs :
– les collaborateurs des entreprises reconnus comme spécialistes dans leur domaine ;
– les équipes de ressources humaines.
Elles permettent d'enrichir les politiques de ressources humaines (RH) dans toutes leurs composantes : mobilité, formation, recrutement, d'identifier et de mettre en œuvre les actions concrètes d'anticipation et d'accompagnement pour les salariés des entreprises.

C. – Offres de formation

La formation est un levier majeur de préparation de l'avenir.
Pour accompagner les salariés et s'assurer qu'ils sont au niveau de compétences attendu, chaque emploi est analysé pour faire ressortir :
– les savoirs, savoir-faire et compétences relationnelles nécessaires à sa bonne tenue ;
– les formations conseillées, pour maintenir ou atteindre le niveau attendu.
Une offre de formation est développée dans un catalogue proposant :
– des formations pour être plus performant dans son équipe : développement personnel, développement managérial… ;
– des formations pour être plus performant dans son métier : techniques métier, outils et normes… ;
– des formations pour être plus performant dans son environnement : relations clients et partenaires externes… ;
– des formations nécessaires pour le passage d'un métier à un autre.

D. – Accompagnement des managers

L'implication des managers est un facteur clé de la réussite de la transformation.
Des dispositifs dédiés aux managers sont mis en place pour les accompagner dans leurs pratiques et leur permettre de jouer :
– leur rôle RH, en prenant part à la gestion de carrière des membres de leurs équipes ;
– leur rôle de porteur du changement, en informant et en expliquant à leurs équipes les impacts des transformations.
Une offre de formation dédiée aux managers est mise à la disposition des entreprises.

E. – Mobilité interentreprises au sein de la branche

Afin de faciliter la démarche de mobilité des collaborateurs et la gestion par les managers et les services RH de ces mobilités, les principes suivants doivent présider à leur mise en œuvre :
– la transparence, gage d'une mobilité qui s'effectue en toute confiance ;
– l'équité, qui facilite l'adhésion des collaborateurs, des managers et des RH à la mobilité ;
– l'engagement, qui, dans une démarche de mobilité, est réciproque entre l'entreprise et le collaborateur, ceux-ci partageant la responsabilité du succès des mobilités interstructures ;
– l'accompagnement des mobilités, qui est indispensable à la réalisation du projet professionnel du collaborateur tout au long de sa carrière.

F. – Communication

L'information de tous les acteurs est indispensable pour intégrer cette démarche et en appréhender les objectifs.
Cela se traduit par des actions de sensibilisation individuelle et collective.
Ces actions doivent permettre de donner de la visibilité aux partenaires sociaux, aux entreprises et aux collaborateurs sur les évolutions des métiers et des emplois de la retraite complémentaire.
Les partenaires sociaux de la branche sont informés, dans le cadre de la commission paritaire nationale de l'emploi et de la formation, des réformes impactant fortement l'organisation du travail dans les entreprises.
Un suivi régulier de la mise en œuvre des dispositifs de la présente annexe est opéré par le COPIL GPEC.
Des réunions d'échanges sont organisées avec les entreprises.
Des actions de communication sont mises en œuvre pour que les collaborateurs prennent part aux changements et pour qu'ils soient acteurs de leur carrière. Elles permettent :
– d'informer en continu les collaborateurs des transformations en cours et à venir, pour qu'ils puissent s'y projeter ;
– de rassurer les collaborateurs sur les accompagnements prévus, pour qu'ils s'adaptent à ces transformations ;
– de garantir la transparence autour des process de gestion de carrières et d'évaluation des compétences ;
– de faire connaître les métiers au sein de la branche ainsi que les compétences nécessaires à l'exercice des métiers de demain en encourageant le décloisonnement et le partage d'expérience.
II. – Le coordinateur GPEC, la structure ACT et le centre de formation et des expertises métiers créent des dispositifs permettant d'accompagner les entreprises et les salariés, afin qu'ils puissent s'engager durablement dans une démarche GPEC.

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