2.1. Recrutement

L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications.
A cette fin, après l'alinéa 1 de l'article 20 de la convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés sont ajoutés les alinéas suivants :
« Les offres d'emploi doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l'emploi ne doit pas induire qu'il s'adresse de préférence à une personne de l'un ou l'autre sexe.
Au cours de l'entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.
L'entreprise ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser l'embauche ni rechercher d'information concernant l'état de grossesse d'une femme candidate à un emploi. »
Il est rappelé qu'en application des dispositions légales une discrimination temporaire à l'embauche, à la seule faveur des femmes, peut être justifiée quand elle résulte de l'application d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié ou mis en œuvre par l'entreprise auquel le directeur départemental du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ne s'est pas opposé.
Dans le cadre d'un tel plan, le contrat de professionnalisation peut constituer l'un des moyens d'anticiper le recrutement dans les emplois où la répartition entre les hommes et les femmes est déséquilibrée.

2.2. Evolution dans l'emploi

Les perspectives d'évolution d'un salarié au sein de son entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent être indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilité.
A cette fin et pour éviter qu'un type de poste ne soit a priori sexué, les entreprises veilleront à ce que tous les intitulés de postes soient au masculin.
Il est rappelé que selon les dispositions légales – en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation – une discrimination temporaire, à la seule faveur des femmes, peut être justifiée quand elle résulte de l'application d'un plan pour l'égalité professionnelle négocié ou mis en œuvre par l'entreprise auquel le directeur départemental du travail de l'emploi et de la formation professionnelle ne s'est pas opposé.
Afin que la situation familiale d'un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle, les entreprises s'engagent à proscrire tout système d'évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence. Elles devront définir un mode d'évaluation des performances individuelles en le liant explicitement aux résultats produits et aux compétences à mettre en œuvre pour les atteindre.
L'implication des pères et des mères dans l'exercice de leurs obligations familiales constitue un facteur pouvant conduire à un traitement inégalitaire des hommes et des femmes dans le monde du travail et freiner leur progression.C'est pourquoi, il apparaît nécessaire de favoriser une plus grande implication des pères en rapprochant les conditions de traitement des absences liées aux obligations des parents vis-à-vis de leurs enfants.A cette fin, les parties au présent accord décident, d'une part, de prendre en compte en totalité le congé parental d'éducation et de présence parentale pour la détermination de l'ancienneté et, d'autre part, d'unifier les jours de congés payés accordés aux jeunes parents.
En conséquence, les modifications suivantes sont apportées aux articles 3 et 32 de la convention collective :
Le dernier alinéa du a de l'article 3 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés est remplacé par l'alinéa suivant :
« – congé parental d'éducation et du congé de présence parentale. Ces congés sont pris en compte dans leur totalité pour la détermination de l'ancienneté ; »
Le 1.4. de l'article 32 de la convention collective pour les industries de produits alimentaires élaborés est remplacé par l'article suivant :

« 1.4. Congés supplémentaires des jeunes parents

Les jeunes salariés, âgés de moins de 24 ans au 30 avril de l'année précédente, ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge et vivant au foyer ou à 1 jour si leur congé légal n'excède pas 6 jours.
Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours.
Quand deux jeunes parents qui ont à charge le ou les mêmes enfants appartiennent tous les deux à la même entreprise, le cumul des congés supplémentaires pris par chacun ne peut dépasser le montant prévu par l'alinéa 1 du présent article. »

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