Les parties signataires au présent accord souhaitent rappeler que le présent accord s'inscrit dans une démarche qui vise à anticiper les écarts d'effectifs et/ou de compétences, pour répondre aux évolutions des besoins des associations régionales avec une attention plus particulière concernant les métiers en mutation.
À ce titre, elles rappellent les dispositifs sur lesquels s'appuyer.
3.1. Entretiens professionnels
L'entretien professionnel a pour objectif de permettre à l'employeur et au salarié de faire le point sur les souhaits et les possibilités d'évolution. Il permet d'identifier les projets qui pourraient être partagés et vise ainsi à déterminer les compétences qui pourraient être développées dans le cadre d'un projet partagé.
Il n'a pas pour objet d'évaluer le travail du salarié ni les compétences nécessaires à sa réalisation. Cette évaluation relève de l'entretien managérial, dont la mise en œuvre appartient aux associations régionales.
Le CCCA-BTP met à disposition des associations régionales un guide pratique ainsi qu'une trame d'entretien professionnel, utilisable notamment pour le compte rendu et qui fixe un contenu minimal de l'entretien. Il organise une formation à la réalisation de l'entretien professionnel à destination des managers et des salariés du réseau.
Cet entretien donne lieu à un compte rendu écrit signé par les deux parties dans les 15 jours suivants.
Les résultats de l'entretien sont, notamment, pris en compte pour l'élaboration du plan de développement des compétences.
Les outils de gestion des compétences listés à l'article 2.1 sont accessibles aux managers et aux salariés dans le cadre de la préparation de l'entretien professionnel.
L'entretien professionnel doit être réalisé au moins une fois tous les 2 ans pour tous les salariés. En cas de nécessité, l'entretien peut être réalisé tous les ans. Dans ce cas, la périodicité passe à trois entretiens tous les 6 ans.
Afin de permettre une bonne préparation de l'entretien professionnel, le salarié est informé de la date de sa réalisation au moins 15 jours à l'avance. À cette occasion, il est informé des objectifs de l'entretien, du support qui sera utilisé et des informations dont il doit disposer.
Le CE ou le CSE est consulté tous les ans sur la réalisation des entretiens professionnels et l'état des lieux récapitulatif à 6 ans.
3.2. Bilan de compétences
Le bilan de compétences a pour objet de permettre au salarié de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
Le bilan de compétences est une démarche individuelle qui peut être mise en œuvre dans le cadre du CPF, avec ou sans l'accord de l'employeur, et/ou du plan de développement des compétences.
Les associations régionales peuvent proposer, dans le cadre du plan de développement des compétences, des bilans de compétences. Les critères permettant d'identifier les salariés concernés sont adoptés après consultation du CE ou du CSE. Dans ce cas, le bilan de compétences est suivi pendant le temps de travail dans la limite de 24 heures.
Pour les métiers identifiés comme étant en mutation, le bilan de compétences est réalisé pendant le temps de travail sur demande du salarié. Le compte rendu du bilan est alors communiqué au salarié et à l'employeur.
L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales propose les métiers concernés, lesquels peuvent faire l'objet d'une adaptation au niveau local après information consultation du CE ou du CSE.
3.3. Conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et s'il y a lieu d'établir un projet d'évolution professionnelle dans ou hors de l'entreprise. Il est assuré par les conseillers des organismes habilités à réaliser cette prestation, soit par la loi soit par France Compétences.
Une information sur le CEP et les organismes habilités est réalisée dans le cadre de chaque entretien professionnel.
Lorsqu'un salarié souhaite bénéficier d'un CEP et qu'il en informe l'employeur, celui-ci envisagera les possibilités d'aménagement d'horaires pour faciliter le suivi du CEP.
Pour les métiers identifiés comme étant en mutation, le CEP doit être réalisé pendant le temps de travail sur demande du salarié. L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales définit les métiers concernés, lesquels peuvent faire l'objet d'une adaptation au niveau local après information consultation du CE ou du CSE.
3.4. Portefeuille de compétences
L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales, élabore un modèle de portefeuille de compétences qui est mis à disposition des salariés qui souhaitent l'utiliser. Ce portefeuille peut notamment être utilisé dans le cadre des entretiens professionnels sur décision du salarié.
3.5. Plan de développement des compétences
Chaque association régionale adopte un plan de développement des compétences dont les objectifs sont en lien avec son plan stratégique et les besoins des salariés.
Ce plan est élaboré sur la base d'un diagnostic portant sur les besoins individuels et collectifs de développement des compétences.
Il est soumis à information consultation du CE ou du CSE lors de son élaboration, en cas d'évolution importante et pour la réalisation du bilan des actions mises en œuvre.
Il peut notamment comprendre les actions suivantes :
– actions de formation, dans le cadre de la définition élargie issue de la loi du 5 septembre 2018. Peuvent ainsi entrer dans cette catégorie les actions d'analyse de pratiques, de retours d'expériences, de formation en situation de travail, de formation à distance, de tutorat, d'accompagnement individuel, de codéveloppement et toute autre action pouvant entrer dans la définition de l'action de formation ;
– la participation à des réseaux professionnels, à des projets transverses, à des activités collaboratives et à toute activité permettant un développement des compétences dans le cadre d'activités collectives ;
– des mises en situation, des actions d'observation et de découvertes, permettant le développement des compétences par le travail ;
– la mise à disposition de ressources permettant des apprentissages en autonomie ;
– toute action organisée en vue du développement de compétences identifiées.
Toutes ces actions donnent lieu à des échanges entre l'équipe managériale et le salarié en vue d'identifier les évolutions de compétences.
3.6. Compte personnel de formation (CPF)
Le compte personnel de formation est un droit individuel permettant à tout salarié de disposer d'un financement pour suivre une formation. Ce droit peut être mis en œuvre indépendamment de la politique de développement des compétences des associations régionales, dans le cadre d'un projet personnel.
La décision de mobiliser le CPF appartient au salarié.
Le CPF peut s'articuler avec le plan de développement des compétences mais ne peut pas s'y substituer.
Le CPF ne peut pas être mobilisé dans le cadre des formations obligatoires.
L'information relative au CPF doit être donnée au salarié dans le cadre de l'entretien professionnel.
Le CPF peut également être mis en œuvre pour des projets partagés. Dans ce cadre :
– les entretiens professionnels, notamment, permettent d'identifier les projets partagés pour lesquels le salarié souhaiterait utiliser son compte personnel de formation ;
– il peut être mis à disposition des salariés, par les associations régionales ou par le CCCA-BTP sur la base des travaux de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales, une offre de formation éligible proposée aux salariés ;
– dans les mêmes conditions, peuvent être proposées selon des critères définis par chaque association régionale après information consultation du CE ou du CSE :
–– des formations pour lesquelles l'employeur accepte qu'elles soient en tout ou partie suivies pendant le temps de travail ;
–– des formations pour lesquelles l'employeur abonde les droits des salariés.
Dans les deux cas les propositions indiquent clairement la part de la formation qui pourra être suivie pendant le temps de travail et le niveau et les conditions d'abondement de l'employeur. Ces deux possibilités peuvent être cumulées entre elles.
3.7. CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle finance une action de formation certifiante dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Cette formation peut avoir lieu en tout ou partie sur le temps de travail.
Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement au titre du conseil en évolution professionnelle (CEP). L'opérateur du CEP informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet et il propose un plan de financement.
Le salarié bénéficie d'un positionnement préalable au suivi de la formation afin d'identifier ses acquis professionnels permettant d'adapter la durée du parcours de formation proposé.
3.8. Validation des acquis de l'expérience (VAE)
Dans chaque association régionale est désigné un référent VAE chargé d'informer et d'accompagner les salariés qui souhaitent entreprendre une démarche de VAE. Ce référent est formé à l'exercice de cette fonction. Lorsque le référent ne relève pas d'une fonction RH ou managériale, il doit être volontaire pour devenir référent VAE. Dans ce cas, l'association régionale tient compte de cette mission dans les objectifs et le temps de travail du salarié.
Dans le cadre de l'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales, un repérage des certifications pouvant être accessibles par la voie de la VAE sera effectué et mis à disposition des salariés.
La VAE peut être réalisée dans le cadre du plan de développement des compétences, voire du CPF ou en articulant les deux dispositifs.
Les associations régionales examinent, dans le cadre de l'évolution des métiers et des compétences, la possibilité de proposer des actions de VAE collectives ainsi que les suites à leur donner en cas d'acquisition partielle, après information consultation du CE ou du CSE. L'observatoire des métiers et des compétences des associations régionales peut formuler des préconisations en ce sens.
Les associations régionales examinent également les suites à donner à toute VAE individuelle partiellement acquise.
3.9. Professionnalisation en alternance (Pro-A)
Les associations régionales identifieront les salariés qui pourraient être concernés par la professionnalisation en alternance et étudieront les possibilités de proposer des parcours de formation dans ce cadre, notamment pour les salariés qui envisagent une reconversion ou une promotion professionnelle.