La nouvelle classification proposée s'appuie sur un dispositif de critères classants. Ce système est établi sur la base d'une grille unique et continue pour les ouvriers et les ETAM qui comprend 5 groupes d'emplois.
Le dispositif (3.1) défini dans l'accord de branche comporte une méthode de critères classants permettant la constitution de groupes et de niveaux (3.2).
3.1. Les fondements du dispositif :
- la nouvelle classification professionnelle est fondée sur une description et une pesée des emplois dans chaque entreprise ainsi que sur la reconnaissance de groupes et de niveaux communs à l'ensemble de la branche ;
- la pesée de tous les emplois dans chaque entreprise se réalise par l'application d'une méthode de pesée identique pour toute la branche ;
- cette méthode de pesée repose :
- sur des critères classants identiques, au nombre de 5 (complexité, impact, relations, autonomie, connaissances) ; lesquels ont fait l'objet d'une définition validée par le relevé des conclusions du 15 mars 2002, signé par l'ensemble des partenaires sociaux ;
- sur une même grille de points, appelée grille de cotation, qui permet la pesée de chaque emploi. Après addition des points obtenus sur la grille pour l'ensemble des critères, chaque emploi est positionné sur un des 5 groupes de façon fixe dont il est impossible de déroger par quelque méthode que ce soit. Le nombre de points ainsi obtenu ne sert uniquement qu'au rangement de l'emploi dans un groupe ;
- à la classification par groupe, s'ajoute un système de niveaux permettant d'apprécier la maîtrise effective de l'emploi par son titulaire.
Les niveaux et les critères classants font l'objet de définitions reprises ci-après.
3.2. Méthode de classification :
Cette méthode de classification se définit selon :
- une grille de cotation et le classement dans les groupes (3.2.1) ;
- des critères classants (3.2.2) ;
- des niveaux (3.2.3).
3.2.1. La grille de cotation.
La grille de cotation comporte 6 degrés dans chacun des 5 critères.
Pour chacun des degrés sont attribués des points suivant l'échelle de cotation :
(En degrés.)
| CRITERES | COMPLEXITE | IMPACT | RELATIONS | AUTONOMIE | CONNAISSANCES |
| 1 | 125 | 100 | 100 | 100 | 40 |
| 2 | 150 | 120 | 120 | 120 | 75 |
| 3 | 180 | 144 | 144 | 144 | 90 |
| 4 | 216 | 173 | 173 | 173 | 108 |
| 5 | 259 | 207 | 207 | 207 | 130 |
| 6 | 311 | 249 | 249 | 249 | 156 |
Le classement de l'emploi s'effectue dans l'un des 5 groupes d'après le nombre total de points obtenus après la cotation :
- groupe 1 : de 465 points à 545 points ;
- groupe 2 : de 546 points à 643 points ;
- groupe 3 : de 644 points à 772 points ;
- groupe 4 : de 773 point à 927 points ;
- groupe 5 : supérieur à 928 points.
3.2.2. Les critères classants.
Les critères classants sont au nombre de 5. Ils sont définis ci-après ainsi que chacun de leurs 6 degrés :
1. Complexité.
Définition générale :
Ce critère caractérise le niveau de complexité des opérations à réaliser, l'étendue des techniques à mettre en oeuvre dans les situations de travail attachées à l'emploi.
Degrés :
1. Les activités sont constituées de travaux simples, répétitifs, les choix sont basés sur des règles et procédures établies. Les activités essentielles sont susceptibles d'être réalisées après une adaptation et une " mise au courant " de courte durée.
2. Les activités sont variées, diversifiées ; pour être réalisées, elles demandent à choisir des solutions adaptées à partir d'usages et/ou d'expériences de situations similaires suivant des méthodes existantes.
3. Les travaux sont variés, de nature diversifiée et présentent pour quelques opérations un degré de complexité certain.
Les informations à traiter demandent l'interprétation d'informations variées en vue du choix des solutions les plus appropriées.
4. Les opérations à réaliser sont assez complexes, elles s'imbriquent les unes aux autres et elles requièrent de vérifier la cohérence et la compatibilité d'informations dont les origines sont variées.
Les solutions à trouver et à mettre en oeuvre n'ont pas nécessairement été déjà rencontrées.
5. Les activités à réaliser présentent des situations complexes et renouvelées et ceci de façon fréquente ; les solutions à adopter demandent à envisager et couvrent un champ de spécialités étendues.
6. Les travaux sont souvent nouveaux, complexes et comportent parfois des problèmes difficiles à identifier.
2. Impact.
Définition générale :
Ce critère caractérise la portée et les conséquences des activités exercées dans l'emploi. Elles se matérialisent par une portée limitée ou non à l'emploi du titulaire, par leur rapidité et leur durabilité dans le temps et enfin par leur intensité économique (positive ou négative). Pour les salariés exerçant une fonction d'encadrement, l'impact qui caractérise l'emploi exercé englobe celui des collaborateurs qui sont supervisés.
Degrés :
1. L'impact des travaux est limité à ceux de l'emploi ; les procédures de réalisation et de contrôle sont directes et permanentes.
Les erreurs sont aisément détectables et leur portée vise les matériels, outillages et opérations en cours.
2. L'impact s'étend à d'autres emplois dans l'entreprise ou à l'extérieur, il est significatif mais de portée immédiate.
3. Les activités exercées ont des conséquences sur d'autres emplois appartenant à des unités différentes (groupe, section, service ..) mais appartenant à la même fonction.
Pour éviter ces conséquences, un contrôle attentif est à réaliser sur les informations, matières reçues et sur les opérations à réaliser.
4. L'impact peut avoir des conséquences sur une période supérieure au mois et pour plusieurs emplois de la même fonction ; celles-ci ne sont pas toutes détectables dans des délais courts.
5. L'impact des travaux s'étend à d'autres secteurs, il a des conséquences substantielles et il se traduira dans les résultats obtenus dans différents domaines.
6. Les activités portent à la fois sur des cycles de court et de moyen terme, leur impact se traduit dans les résultats obtenus par l'entreprise dans un cadre annuel.
3. Relations.
Définition générale :
Ce critère caractérise les différents modes de communication (écrits et oraux) qui sont à mettre en oeuvre dans la tenue de l'emploi, il exprime leur importance, leur fréquence, et leur nature qui sont à mettre en oeuvre par le titulaire dans les rapports avec ses interlocuteurs internes et externes.
Degrés :
1. Les échanges s'effectuent avec l'environnement immédiat de l'emploi : supérieurs, collègues ou d'autres salariés pour des instructions de travail et passages de consignes.
2. Les échanges et les contacts doivent avoir lieu avec des niveaux et une gamme élargie d'interlocuteurs.
3. Les activités impliquent échange, diffusion et obtention d'informations auprès d'interlocuteurs internes et externes et sous des formes très diversifiées (écrite/orale).
4. Les sujets discutés et/ou rédigés nécessitent une bonne connaissance de l'ensemble des méthodes et usages. Ils demandent des explications, des commentaires et des vérifications.
La forme et le contenu de l'information ne sont pas toujours pré-établis.
5. Les contacts ont pour objet d'expliquer, de démontrer, d'argumenter, d'infléchir des points de vue sur des sujets d'une complexité certaine.
6. L'emploi requiert du titulaire de présenter, négocier et convaincre des interlocuteurs pouvant avoir des différences de point de vue sensibles sur des sujets impliquant des prises de décisions à court et moyen terme.
4. Autonomie.
Définition générale :
Ce critère caractérise le cadre des mécanismes et procédures d'instructions, de délégation, de contrôle dans lequel sont exercées les activités attachées à l'emploi (que ce cadre soit ou non formalisé dans tous ses aspects).
Les domaines d'exercice de cette autonomie concernent autant l'étendue que le niveau des décisions, l'application des procédures, la résolution des incidents et enfin la gestion des délais.
Pour les salariés exerçant une fonction d'encadrement, l'appréciation de l'autonomie porte sur l'ensemble des activités exercées dans le périmètre des collaborateurs supervisés.
Degrés :
1. Les instructions sont précises, complètes et détaillées ; elles fixent les modes opératoires, leurs conditions de réalisation et les délais de réalisation. Le contrôle est fréquent et systématique.
2. Les instructions sont précises, les méthodes et les procédures sont déterminées. Les résultats à obtenir sont fixés. Cependant toutes les situations de travail ne peuvent pas être prévues.
Le contrôle sur les résultats est fréquent et direct.
3. Les activités à accomplir et leurs conditions de réalisation s'inscrivent dans un cadre précis, mais elles laissent le choix de combinaisons dans l'ordre des opérations et dans les méthodes suivant les situations.
Les contrôles sont réguliers.
4. Les instructions définissent les résultas à obtenir et les situent dans un programme d'ensemble. Le titulaire a le choix des modalités de mise en oeuvre avec les moyens mis à sa disposition. Le contrôle porte sur des étapes intermédiaires et sur l'atteinte des résultats demandés. Si les choix influent sur les activités d'autres emplois, il se réfère à son responsable hiérarchique.
5. Les buts et le contexte dans lequel doivent s'inscrire les résultats sont définis. Le titulaire propose des programmes d'actions qui impliqueront des choix de priorité et de moyens. Le contrôle porte sur l'atteinte des objectifs et il s'effectue dans un cycle de court ou de moyen terme.
6. Les activités sont à organiser dans le cadre de directives d'ensemble qui indiquent les objectifs dans un cycle de moyen terme (approximativement annuel). Le titulaire choisit les priorités et moyens à mettre en oeuvre. Le contrôle porte sur l'évaluation de la réalisation des objectifs à des périodes intermédiaires.
5. Connaissances.
Définition générale :
Ce critère caractérise le niveau de connaissances requises pour la tenue de l'emploi. Ces connaissances peuvent être acquises par la formation et/ou une expérience professionnelle.
Il s'agit ici d'évaluer les connaissances théoriques, scolaires et universitaires et pratiques qui sont requises pour la tenue de l'emploi, que ces connaissances soient générales ou spécialisées, qu'elles soient acquises par la formation initiale ou continue.
Il ne s'agit pas ici d'exprimer une exigence de diplôme mais un seuil de connaissances nécessaires, que celui-ci soit acquis par la formation ou par la pratique professionnelle.
Degrés :
1. L'emploi peut être tenu avec un niveau de connaissances en deçà d'une scolarité obligatoire.
2. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à celle d'une formation équivalant au niveau du brevet d'études professionnelles (BEP), ou du certificat d'aptitude professionnelle (CAP).
3. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à une formation équivalant au niveau du brevet professionnel (BP) ou au double CAP.
4. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à une formation équivalant au niveau du brevet de technicien (BT), du baccalauréat professionnel ou du baccalauréat technologique.
5. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à une formation équivalant au niveau du brevet de technicien supérieur (BTS), ou du diplôme universitaire de technologie (DUT).
6. Les connaissances pour l'exercice de l'emploi correspondent à une formation de fin de second cycle d'études supérieures.
Dans l'hypothèse où de nouveaux niveaux de connaissances seraient mis en oeuvre dans des formations reconnues au niveau de la branche ou au niveau de l'éducation nationale, leur prise en compte dans les définitions qui précèdent sera négociée par les partenaires sociaux.
3.2.3. Les niveaux.
Les niveaux permettent d'apprécier la maîtrise effective de l'emploi exercé par son titulaire.
Ces niveaux sont au nombre de 4 : A, B, C, D.
Niveau A :
Possède les connaissances requises mais ne possède pas une expérience professionnelle qui permet d'exercer toutes les activités de l'emploi.
Le temps de présence dans le niveau A est en principe de 3 à 12 mois. Dans le cas où il serait envisagé d'aller au-delà de ce délai de 12 mois, un entretien avec la hiérarchie devra avoir lieu avant l'échéance de ce 12e mois.
Niveau B :
Possède les techniques de base caractéristiques de l'emploi et est capable de réaliser l'ensemble des activités qui correspondent aux conditions de mise en oeuvre les plus usuelles et courantes.
Niveau C :
Possède l'intégralité des techniques requises par l'emploi et sait faire face aux différentes situations professionnelles, y compris les moins courantes ou inhabituelles, en particulier aux aléas et incidents.
Niveau D :
Maîtrise des domaines couvrant la totalité de l'emploi dans les différentes situations de travail, y compris les plus exceptionnelles.
Le titulaire doit en outre assurer au moins 3 des activités complémentaires ci-après :
- assister et former des salariés dans l'emploi afin de développer leur professionnalisme ;
- mettre à disposition une expertise particulière sur les domaines de compétence de l'emploi ;
- proposer des voix de progrès techniquement et économiquement applicables au contexte et aux domaines de compétence de l'emploi ;
- assurer des remplacements réguliers dans un autre emploi du groupe supérieur.