Préambule

Le compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire d'accumuler des droits à congé rémunéré.

Les dispositions suivantes sont applicables aux entreprises textiles qui mettraient en place un tel dispositif.

I. - Conditions d'institution d'un compte épargne-temps

L'employeur ne peut instituer un compte épargne-temps (CET) dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, au sens de l'article L. 132-2 du code du travail, que sur la base d'un accord d'entreprise.

Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, l'employeur peut instituer un compte épargne-temps sur la base du présent accord de branche. Il doit alors procéder à une consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut, des délégués du personnel dans les entreprises qui en sont dotées.

II. - Ouverture et tenue du compte

Dans les entreprises ayant institué un compte épargne-temps dans les conditions visées ci-dessus, une information écrite sera remise par la direction à chaque salarié sur les modalités de fonctionnement du compte épargne-temps. L'ouverture d'un compte et son alimentation sont à l'initiative exclusive du salarié.

Tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, dès lors qu'il est sous contrat de travail à durée indéterminée, peut ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au CET.

Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour l'année civile. Au terme de cette période, la direction de l'entreprise doit demander au salarié s'il souhaite modifier ce choix pour l'année suivante. Si tel est le cas, le salarié devra le notifier à l'employeur.

Le compte individuel est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l'assurance de garantie des salaires dans les conditions de l'article L. 143-11-1 du code du travail. En outre, l'employeur devra s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance de garantie des salaires. Une information écrite devra être apportée au salarié sur l'assurance souscrite.

III. - Alimentation du CET

Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou seulement certains des éléments mentionnés aux 1 et 2 du présent article.

L'employeur peut en outre décider d'abonder le compte épargne-temps, dans des conditions définies en accord avec les délégués syndicaux dans les entreprises ou établissements où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives. Dans les entreprises ou établissements qui n'ont pas de délégués syndicaux, les conditions de cet abondement sont fixées après consultation préalable du comité d'entreprise ou d'établissement, ou à défaut des délégués du personnel dans les entreprises ou établissements qui en sont dotés.
1. Report de droits à repos

- Report des congés payés dans la limite de 10 jours ouvrables par an, dès lors qu'ils ne sont pas affectés à une fermeture de l'entreprise pour congés payés.

Lorsqu'il envisage de prendre un congé sabbatique ou pour création d'entreprise dans le cadre des législations correspondantes, le salarié peut, en plus des 10 jours ci-dessus et pendant 6 ans au maximum, reporter tout ou partie des congés dus dans les conditions légales.

- Congés conventionnels d'ancienneté.

- Repos compensateurs visés par les articles L. 212-5 et ... du code du travail.

- Repos compensateurs conventionnels visés par les accords professionnels du 7 mai 1996.

- Autres repos dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.
2. Conversion en temps de repos
de tout ou partie des primes et indemnités suivantes

- Primes de fin d'année.

- Majorations pour travail du dimanche, de nuit, de jours fériés.

- Primes d'intéressement.

- Autres primes ou indemnités dont l'affectation à un compte épargne-temps serait prévue par accord d'entreprise ou d'établissement.

Ces droits sont convertis, dès le mois au cours duquel ils sont dus, en temps équivalent de repos et affectés au CET proportionnellement au salaire horaire de l'intéressé, par application de la formule suivante, dont le résultat doit apparaître en heures et centièmes d'heure :
Somme due

= temps de repos (1)
Salaire mensuel/horaire mensuel contractuel

(1) Exemple : prime de 600 F, salaire 8 200 F, horaire 169,65 heures ; 8 200 F/169,65 heures = 48,334 heures ; 600 F/48,334 heures = 12,413 heures.

IV. - Utilisation du CET

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.
1. Congés légaux

Congé parental d'éducation prévu par les articles L. 122-28-1 et suivants du code du travail ;

Congé sabbatique prévu par les articles L. 122-32-17 et suivants du code du travail ;

Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L. 122-32-12, 13 et 28 du code du travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.
2. Congés pour convenance personnelle

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser en tout ou partie des congés pour convenance personnelle d'au moins 2 mois. Afin notamment de tenir compte des responsabilités particulières du personnel d'encadrement, ce seuil pourra être abaissé par accord dérogatoire d'entreprise ou d'établissement ou en l'absence de délégués syndicaux, par avis conforme du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Le salarié doit déposer une demande écrite de congé 3 mois avant la date de départ envisagée. L'employeur est tenu de répondre par écrit, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande,

- soit qu'il accepte la demande ;

- soit qu'il la reporte par décision motivée. Dans ce cas, 2 mois après le refus de l'employeur, le salarié peut présenter une nouvelle demande dans les conditions précitées qui ne peut alors être réfusée.
3. Congés de fin de carrière

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d'anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire la durée de travail au cours d'une préretraite progressive.

Mise à la retraite : l'employeur qui envisage la mise à la retraite d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.

Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Départ volontaire à la retraite : le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

Préretraite progressive : en cas de préretraite progressive d'un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l'employeur et le salarié déterminera les modalités d'imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail pendant la préretraite.

V. - Remplacement des salariés en congés

Les modalités des embauches rendues nécessaires par les départs en congés de salariés, au titre du compte épargne-temps, devront être exéminées au niveau de l'entreprise en fonction de la durée des congés et du carnet de commandes.

VI. - Situation du salarié pendant le congé
1. Indemnisation du salarié

Le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.

L'indemnité sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
2. Statut du salarié en congé

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de l'ensemble des droits légaux et conventionnels liés à l'ancienneté.
3. Fin du congé

Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède un départ à la retraite ou, de façon plus générale, un départ volontaire du salarié, celui-ci, à l'issue de son congé, reprend son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti de responsabilité et rémunération au moins équivalentes.

VII. - Cessation du compte épargne-temps

La rupture du contrat de travail pour quelque motif que ce soit entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article IX ci-après, la clôture du CET et le versement d'une indemnité compensatrice d'épargne-temps.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au CET par le salaire réel en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires.

L'indemnité compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.

VIII. - Renonciation au compte épargne-temps

En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur dans un délai de 6 mois, le salarié peut renoncer à l'utilisation de son compte. Il lui est alors versé une indemnité calculée conformément aux dispositions prévues à l'article VII ci-dessus, correspondant aux heures de repos capitalisées, mais déduction faite des heures éventuellement acquises au titre du report des droits à repos visés à l'article III-1 ci-dessus. Les heures reportées au titre des droits à repos visés ci-dessus seront prises sous forme de congé indemnisé à une ou des dates fixées en accord avec l'employeur.

IX. - Transmission du compte épargne-temps

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs n'est possible qu'entre entreprises du même groupe relevant du champ d'application de la convention collective nationale des industries textiles. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties : à défaut d'accord, le CET est clos, conformément aux dispositions prévues à l'article VII ci-dessus.

X. - Dispositions diverses

Le présent accord national sera déposé dans les conditions fixées par le code du travail, et soumis à la procédure d'extension.

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